員工內(nèi)部銷售激勵方法

　　銷售激勵指通過激發(fā)銷售人員的工作熱情、動機和潛能，促使他們更積極地開展銷售活動，達成銷售目標的一系列措施和方法。下面是小編精心整理的員工內(nèi)部銷售激勵方法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　【員工內(nèi)部銷售激勵方法】

　　1、作為領(lǐng)導，要明確一點：你是下屬的協(xié)作者，而不是高高在上的“衣食父母”。自身做好平臺提供者和資源協(xié)調(diào)者的角色，是對下屬最好的激勵。

　　2、最有效的激勵原則，要滿足對方的需求。對大多數(shù)職場人士，最簡單粗暴的方式是給錢；工作過程中受到尊重、寬松的工作氛圍等，是更高一級的激勵；而對于自身期許較高的智力勞動者，自我實現(xiàn)的機會，更能抓住他們的心。

　　3、工資，用來支付給責任；獎金，才用來獎勵業(yè)績。

　　4、升職不是萬能的。業(yè)務和管理，是兩個完全不同的工種。領(lǐng)導職位，留給有管理能力、善于調(diào)動他人的員工。不善管理的業(yè)務骨干，正確的激勵方式是提升技術(shù)級別，而非更高的職位。

　　5、有難度，但“跳一跳，夠得著”的目標，激勵效果最好。

　　6、獎勵要提前說，且越明確越好。千萬不能是“大家好好干，我不會虧待大家”這樣的含糊應對。一旦確定，就要做到及時反饋、嚴格執(zhí)行。

　　7、為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。

　　8、善用相互比較，能產(chǎn)生對比帶來的幸福感。比如告訴員工，你是公司最看重的30個核心成員之一、你的獎金團隊最高……這種因?qū)Ρ榷�產(chǎn)生的幸福感，非常受用。

　　9、胡蘿卜要有，大棒也不能少。要懂得通過外部施壓，迫使下屬產(chǎn)生內(nèi)在動力。即使是臨時項目，也要有明確的時間限制，不要讓他因為空閑時間太多而松懈。

　　10、為了避免下屬懈怠，適度引入競爭是必要的。比如，招些新的銷售，刺激老員工提升業(yè)績；在公司內(nèi)設(shè)立攻堅課題組，讓有能力的人在“我證明給你看”的心態(tài)下主動承擔責任……

　　11、除了即時激勵，還要提前考慮長期激勵方案。主動幫核心員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立良好的晉升機制，都會讓員工感覺短期有驚喜，長期有盼頭。

　　12、盡力來自于本份，盡心則來自于善意。業(yè)務上的基本保障，能讓下屬做到盡力；有效激發(fā)下屬心中的“善意”，會讓他們做到盡力又盡心。

　　13、不要小看企業(yè)文化的作用。適當在內(nèi)部強調(diào)企業(yè)的愿景、使命、價值觀，能更好地確保大家聚在一起，一路前進。

　　開發(fā)好產(chǎn)品

　　能提供客戶合理價格的可靠產(chǎn)品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產(chǎn)品總比挑戰(zhàn)性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰(zhàn)——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產(chǎn)品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。

　　信任

　　銷售員幫信任他們的經(jīng)理工作時會更賣力。經(jīng)理說話時是否和善？承諾是否都能兌現(xiàn)？對于表現(xiàn)佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。

　　同事的壓力

　　每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關(guān)系。他們覺得相對收入是更好的衡量標準。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數(shù)是否多過他人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數(shù)。另做些強調(diào)內(nèi)部競爭的活動，每月的業(yè)績表現(xiàn)記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現(xiàn)在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發(fā)優(yōu)秀銷售員之間的自然競爭。

　　認同

　　激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠。（記得同事的壓力）。要讓表現(xiàn)好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內(nèi)部刊物或網(wǎng)站，可在刊物或網(wǎng)站上提到他的努力，讓表現(xiàn)最好的人在公司會議時有機會發(fā)表感言。銷售員的優(yōu)秀成部需要得到認同。

　　榮譽

　　銷售員必須知道，當他們的責任區(qū)域有好事情時，會得到公司適當?shù)臉s譽。有些新銷售經(jīng)理很憂慮高層主管對他們的表現(xiàn)，有時會強調(diào)他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。

　　獎勵

　　即使是個便宜的匾額，當在簡報會議中頒給表現(xiàn)好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。

　　競賽

　　最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。

　　實際的目標

　　業(yè)績配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調(diào)整？如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢？

　　決策責任

　　一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協(xié)商時有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。

　　沒有限制的收入潛力

　　為什么此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設(shè)定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋里。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發(fā)給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規(guī)定收入，就通過業(yè)績配額的指定和紅利結(jié)構(gòu)吧。如果傭金和毛利有關(guān)，若是銷售員賺得比經(jīng)理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻。

　　成就

　　所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有機會獲得成就，首先讓他們有可及的目標。

　　晉升

　　每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內(nèi)部提拔非常重要。讓員工知道，表現(xiàn)最好的人會因其努力獲得獎勵。

　　合理與公平的對待

　　銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業(yè)績標準，是否就要準備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區(qū)域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最佳表現(xiàn)的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。

　　培訓

　　讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產(chǎn)品知識，時間管理等。

　　多樣性

　　年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業(yè)績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。

　　【員工內(nèi)部銷售激勵方法制定注意事項】

　　一、激勵目標設(shè)定方面

　　明確性：目標一定要清晰、具體。例如，不能只是模糊地說“提高銷售業(yè)績”，而應該明確規(guī)定如“在本季度末將銷售額提升30%”或者“在接下來的一個月內(nèi)成功銷售某一特定產(chǎn)品達到500件”。這樣員工能夠確切地知道自己努力的方向和程度。

　　可衡量性：激勵目標應該是可以量化的。這便于對員工的工作成果進行評估。除了銷售額，還可以將客戶開發(fā)數(shù)量、客戶滿意度評分等作為衡量指標。例如，設(shè)定“本季度新開發(fā)客戶數(shù)量達到20個，且客戶滿意度平均得分在4.5分以上（滿分5分）”的目標。

　　挑戰(zhàn)性與可達性平衡：目標不能過于簡單，否則無法激發(fā)員工的動力；但也不能高不可攀，否則會讓員工產(chǎn)生挫敗感。例如，對于一個以往月均銷售額為10萬元的員工，將下一個月的銷售目標設(shè)定為15 - 20萬元可能是比較合適的，這需要綜合考慮市場環(huán)境、產(chǎn)品特點和員工能力等因素。

　　二、激勵方式選擇方面

　　物質(zhì)激勵多樣化

　　獎金設(shè)置：獎金是最常見的物質(zhì)激勵方式。可以根據(jù)不同的銷售業(yè)績階段設(shè)置不同額度的獎金。比如，達到基本銷售目標給予一定金額的獎金，超過目標部分按照一定比例額外發(fā)放獎金。

　　獎品獎勵：獎品可以是與工作相關(guān)的物品，如高端筆記本電腦、優(yōu)質(zhì)的辦公桌椅等，也可以是一些生活福利，如旅游套餐、購物卡等。這可以讓員工在獲得獎勵的同時感受到公司對他們的關(guān)懷。

　　股權(quán)或期權(quán)激勵：對于核心銷售員工，給予公司股權(quán)或期權(quán)是一種長期有效的激勵方式。這使員工的利益與公司的長期發(fā)展緊密相連，激勵他們?yōu)楣�司的長遠利益而努力。不過，這種方式需要謹慎設(shè)計，明確股權(quán)或期權(quán)的授予條件、行權(quán)方式等細節(jié)。

　　精神激勵不可忽視

　　公開表揚：在公司內(nèi)部會議、公司通訊或公告欄等場合，對銷售業(yè)績優(yōu)秀的員工進行公開表揚。例如，設(shè)立“銷售之星”“最佳銷售團隊”等榮譽稱號，并在公司年會上進行頒獎，這能夠增強員工的榮譽感和歸屬感。

　　晉升機會傾斜：對于在銷售工作中表現(xiàn)出色的員工，在晉升時給予優(yōu)先考慮。例如，當有銷售管理崗位空缺時，優(yōu)先從業(yè)績突出且具備管理潛力的銷售人員中選拔，這讓員工看到自己在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景與銷售業(yè)績緊密相關(guān)。

　　培訓與發(fā)展激勵：提供與銷售技能提升、領(lǐng)導力發(fā)展等相關(guān)的培訓機會作為獎勵。比如，業(yè)績優(yōu)秀的員工可以獲得參加行業(yè)內(nèi)高端銷售培訓課程的機會，或者被派往先進企業(yè)學習交流的機會，這既有助于員工個人成長，也對公司的長期發(fā)展有利。

　　三、激勵公平公正方面

　　規(guī)則透明：激勵制度的規(guī)則應該向所有員工公開透明。詳細說明獎勵的條件、評選的標準和流程等內(nèi)容。例如，制定一份《內(nèi)部銷售激勵制度手冊》，發(fā)放給每一位員工，讓他們清楚了解如何才能獲得獎勵。

　　一視同仁：確保所有員工在相同的業(yè)績情況下能夠獲得相同的激勵。不能因為個人關(guān)系、部門差異等因素而有所偏袒。例如，在評選銷售業(yè)績獎勵時，嚴格按照事先設(shè)定的銷售額、客戶開發(fā)數(shù)量等量化指標進行評選，避免主觀隨意性。

　　四、激勵的持續(xù)性和靈活性方面

　　持續(xù)激勵：銷售激勵不應是一次性的活動，而應該形成一個長期的、持續(xù)的機制�？梢栽O(shè)定月度、季度和年度等不同周期的激勵計劃，讓員工始終保持積極的工作狀態(tài)。例如，每月評選“月度銷售冠軍”，每季度進行一次銷售業(yè)績總結(jié)表彰大會，每年設(shè)立年度銷售大獎。

　　靈活調(diào)整：激勵計劃要根據(jù)市場變化、公司戰(zhàn)略調(diào)整和員工反饋等情況進行靈活調(diào)整。如果市場競爭加劇，公司可能需要加大激勵力度；或者如果發(fā)現(xiàn)某種激勵方式對員工的吸引力不大，就需要及時更換激勵方式。例如，原本以現(xiàn)金獎金為主的激勵方式，發(fā)現(xiàn)員工對培訓機會的需求更強烈后，適當增加培訓獎勵的比例。

　　【如何確保員工激勵計劃公平公正？】

　　一、制度設(shè)計層面

　　1. 明確的標準設(shè)定

　　激勵計劃的標準應該是清晰、具體且可衡量的。例如，在銷售激勵計劃中，明確規(guī)定獎勵是基于銷售額、銷售利潤、新客戶開發(fā)數(shù)量還是客戶滿意度等指標。如果是以銷售額為標準，要詳細說明是按照個人累計銷售額、團隊銷售額，還是個人在團隊銷售額中的占比來衡量。

　　對于非銷售崗位的激勵計劃，如項目完成獎勵，應明確規(guī)定項目的質(zhì)量標準、完成時間、成本控制等具體指標。例如，對于一個軟件開發(fā)項目，規(guī)定項目要在預定時間內(nèi)交付，且軟件的漏洞率要低于一定比例，用戶體驗滿意度達到某個分值才能獲得激勵。

　　2. 全面考慮因素

　　設(shè)計激勵計劃時要考慮到所有可能影響員工績效的合理因素。除了工作成果本身，還應考慮工作難度、工作環(huán)境等因素。例如，對于在艱苦地區(qū)工作的員工，或者承擔高風險、高難度項目的員工，在激勵計劃中應給予適當?shù)难a償或加分因素。

　　避免只關(guān)注單一的成果指標而忽視了員工的努力程度和工作過程。例如，一個員工可能在銷售過程中付出了大量的努力，雖然最終銷售額沒有達到最高，但客戶拓展和市場調(diào)研工作做得非常出色，激勵計劃應該有相應的條款來認可這種努力。

　　3. 透明的規(guī)則公示

　　將激勵計劃的規(guī)則以書面形式明確下來，如制定員工激勵手冊或在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布詳細的激勵制度文件。文件應包括激勵的目的、對象、標準、流程、時間周期等內(nèi)容。

　　對于新員工，在入職培訓時就詳細介紹激勵計劃的規(guī)則，讓他們從一開始就清楚了解公司的激勵機制。并且在規(guī)則發(fā)生變化時，及時通知員工，確保他們能夠隨時獲取最新的激勵信息。

　　二、實施過程層面

　　1. 客觀的評估數(shù)據(jù)收集

　　確保評估員工績效的數(shù)據(jù)來源是客觀、準確的。對于銷售數(shù)據(jù)，可以依靠公司的銷售記錄系統(tǒng)；對于項目完成情況，可以參考項目管理工具中的進度記錄、質(zhì)量檢測報告等。

　　避免使用主觀的、容易產(chǎn)生爭議的評價數(shù)據(jù)。如果需要主管評價，應該制定詳細的評價量表，要求主管按照具體的行為表現(xiàn)和成果指標進行打分，并且提供明確的評價依據(jù)。例如，主管評價員工的團隊合作能力時，要根據(jù)員工在團隊項目中的溝通頻率、協(xié)作效果、對團隊沖突的解決貢獻等具體行為進行評價。

　　2. 獨立的評審機制

　　建立獨立于部門利益之外的評審小組來審核激勵計劃的實施情況。評審小組成員可以包括人力資源部門代表、公司高層管理人員和部分員工代表。他們負責審查激勵對象的資格、績效數(shù)據(jù)的真實性和激勵獎勵的合理性。

　　在評審過程中，要求評審小組成員嚴格按照既定的激勵規(guī)則進行評審。對于有爭議的情況，要進行深入調(diào)查，聽取多方意見，確保評審結(jié)果公正。例如，如果有員工對激勵對象的評選提出質(zhì)疑，評審小組應該重新審視相關(guān)數(shù)據(jù)和評選過程，給予公正的答復。

　　3. 申訴渠道暢通

　　設(shè)立專門的員工激勵申訴渠道，員工可以通過書面形式、電子郵件或者專門的申訴熱線來反饋他們對激勵計劃公平性的質(zhì)疑。

　　對于員工的申訴，要及時受理并進行調(diào)查。如果發(fā)現(xiàn)激勵計劃確實存在不公平的情況，要及時糾正，并將處理結(jié)果反饋給申訴員工。同時，對申訴情況進行總結(jié)分析，以便對激勵計劃進行進一步的完善。

　　三、監(jiān)督與反饋層面

　　1. 定期審計與檢查

　　定期對激勵計劃的實施情況進行審計，檢查是否存在不符合規(guī)則的獎勵發(fā)放、數(shù)據(jù)造假等問題。審計可以由內(nèi)部審計部門或者外部審計機構(gòu)進行。

　　在審計過程中，重點檢查激勵對象的績效數(shù)據(jù)是否真實可靠，獎勵金額是否按照規(guī)定計算發(fā)放，以及評審過程是否公正合規(guī)。例如，檢查銷售激勵中是否存在虛報銷售額以獲取獎勵的情況。

　　2. 員工反饋收集

　　定期收集員工對激勵計劃公平性的反饋意見�？梢酝ㄟ^問卷調(diào)查、員工座談會或者一對一的面談等方式進行。了解員工對激勵標準、評審過程、獎勵方式等方面的看法和建議。

　　根據(jù)員工的反饋意見，對激勵計劃進行調(diào)整和優(yōu)化。例如，如果大部分員工認為某個激勵標準過高或過低，或者某種獎勵方式缺乏吸引力，就可以考慮修改激勵計劃，以提高其公平性和有效性。

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