2017年薪資管理制度

　　薪資管理制度關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因而如何制定公司合理的管理制度呢?下面是CN人才小編收集整理的2017年薪資管理制度，歡迎閱讀參考!~

　　2017年薪資管理制度

　　一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期、6個月的融入期，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用、逾40%的失敗率，HR經(jīng)常抱怨：面對衣食無憂的90后，金錢獎勵也不能提升其工作的'動力;雖然每年公司都砸了大筆銀子設(shè)置 激勵獎項，但是銷售業(yè)績卻還是不見起色……如此種種，都讓HR頭疼不已。又到年底跳槽時，我們憑什么留住公司所鐘愛的員工呢?公司如何制定薪酬管理制度，那么如何激勵并留住核心員工?他們到底想要什么?離職風(fēng)險如何預(yù)測?

　　諾姆四達(dá)特別提示：企業(yè)管理者，很多時候，應(yīng)該客觀的、全面的評估員工的工作動機，而不是把薪酬當(dāng)作最有效的激勵措施。早在工業(yè)時代結(jié)束以后，金錢刺激就已經(jīng)不能滿足員工的需求了。

　　一、工作動機有哪些?

　　第一大類：工具性刺激，分為晉升和報酬。工具性的刺激，是一種保證員工發(fā)揮基本能力的保健因素。滿足這兩個因素，大體上可以讓員工排除一些基本的干擾，將注意力集中在工作本身。

　　第二大類：組織性刺激，包括聲望、平衡和關(guān)系。如果組織很好的滿足了員工的這三類動機，會讓員工與組織的連接感更強，并且會讓員工對于組織產(chǎn)生歸屬感，從而提高員工對組織的價值認(rèn)同。

　　相對來說，工具性刺激和組織性刺激比較外源，是保健因素。如果這兩大因素得到了基本的滿足，那就會讓工作效率也得到基本的動機滿足。

　　第三大類：內(nèi)部驅(qū)力是員工最深層的需求，它決定著員工能不能依靠自身的動力在職業(yè)道路上走的更遠(yuǎn)。

　　作為目前國內(nèi)最專業(yè)的人才管理與人力資源咨詢集團，諾姆四達(dá)以幫助一流組織建立真正的人才競爭優(yōu)勢為使命，全方位提供人才測評、人才管理平臺開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用、評價中心構(gòu)建、行動學(xué)習(xí)、人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、績效體系構(gòu) 建、薪酬體系構(gòu)建、培養(yǎng)體系構(gòu)建等人才管理與人力資源咨詢服務(wù)。

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