衡量HR招聘工作的8個指標

　　(1)招聘計劃可否控制。

　　招聘專員應清楚企業(yè)年度招聘計劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人?招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少?招聘人員在哪幾個月入職比較多?平均每月入職多少?平均每年離職人數多少?每月離職幾個?等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊員一樣，哪里有"火"就去哪里撲!

　　(2)招聘渠道是否全面和通暢。

　　招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網絡招聘\校園招聘\員工推薦\現場招聘這四種。當然還有其他報紙\雜志\行業(yè)協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。如果招聘渠道達不到招聘目的，那么再多也沒有用。

　　(3)招聘成本可否有效利用。

　　實踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費招聘費用。我發(fā)現現在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現場招聘。現場招聘每次那么半天或一天就要花費幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的!而且經常花了錢也不一定招到合適的人。比如上次我有個朋友的公司參加大型的人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費，結果才僅僅收到4份合格的簡歷!那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費用就被浪費。招聘專員應該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實還是有很多免費或者花費很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動到人才庫去搜;一些新辦的招聘網站為了宣傳會提供一些免費的人才庫給企業(yè)搜的;同時還有其他一些免費方式，有些甚至很少有人知道和運用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學錄和QQ群來招聘。總之，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費招聘費用的人都是不合格的。

　　(4)是否按時招到人、人員能夠及時到位。

　　(5)是否招到需要的'人數。

　　比如公司打算在12月招聘到10位員工，結果才招到4位，那明顯工作沒做好。

　　(6)是否招到合適的人或者說招聘合格率。

　　最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金睛了，要能夠給部門主管提供建設性意見，并說服他們采納自己的建議。

　　(7)人員年齡結構。

　　這個往往被人忽視，其實公司員工總體年齡結構非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。

　　(8)人員學歷結構。

　　這個也經常被忽視，一個企業(yè)的學歷結構往往跟企業(yè)的人才梯隊建設有關，比較合理的人員學歷結構可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器!

　　以上8條，前3個是過程指標，后5個是結果指標。一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的;而如果一個招聘專員能夠有效做到這八點，那么這個公司的招聘工作無疑是杰出的，人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢無疑得到了充分的發(fā)揮，那么還會有其他部門把人力資源看得可有可無，是個人都可以干的嗎?所以人力資源的同仁們，當其他部門輕視人力資源部時，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的!人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢沒有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時，其他部門還敢說三道四嗎?

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