招聘過(guò)程心得體會(huì)
針對(duì)不同的層級(jí)不同的崗位，需要設(shè)計(jì)不同的招聘流程，筆試、面試。招聘過(guò)程心得體會(huì)有哪些？以下是小編為您整理的相關(guān)資料，歡迎閱讀！
招聘過(guò)程心得體會(huì)【一】
前面從整個(gè)招聘工作流程跟大家分享了我自己在實(shí)際操作過(guò)程當(dāng)中的一些做法和感受，下面就對(duì)招聘工作做一個(gè)整體評(píng)價(jià)吧。招聘工作做為人力資源系統(tǒng)的一部分，其作用在于選人，如何選對(duì)正確合適的人隊(duì)企業(yè)的影響是十分大的，招聘工作切不可脫離企業(yè)實(shí)際。在工作中，我們首先要保證的是做正確的事情，否則做得越努力負(fù)面影響越大，南轅北轍。
先說(shuō)說(shuō)招聘系統(tǒng)的第一個(gè)問(wèn)題吧，人力需求的產(chǎn)生。招聘需求來(lái)源于人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理工作的剛要，沒(méi)有規(guī)劃就是一盤(pán)散沙，什么時(shí)候該做什么沒(méi)有指導(dǎo)綱領(lǐng)，豈不亂套？就招聘來(lái)說(shuō)，今年準(zhǔn)備招多少人，找什么樣的人，都應(yīng)在年初中做一精確計(jì)劃，不然年中的招聘工作就沒(méi)有任何依據(jù)。今天這個(gè)部門(mén)說(shuō)工作多不夠人手，明天那個(gè)部門(mén)說(shuō)人手不夠，試問(wèn)，人力資源部經(jīng)理可以明確的告訴他夠與不夠嗎？依據(jù)在哪？這個(gè)職位該不該招，誰(shuí)說(shuō)了算？按照流程，寫(xiě)一張人力需求表，逐級(jí)審批，最后老板一個(gè)簽字決定是否招聘。其實(shí)到底要不要招應(yīng)該是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況決定的，不是某某主管批準(zhǔn)決定的。這樣做的結(jié)果最后就成了老板一人獨(dú)裁專(zhuān)制，這么大一集團(tuán)，老板一個(gè)人看得住嗎？這樣造成的.人力成本的浪費(fèi)是非常巨大的。
我們公司有一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)管理部的經(jīng)理，其實(shí)相當(dāng)于業(yè)務(wù)后勤主管吧。有幾次，有業(yè)務(wù)助理離職她就按照慣例申請(qǐng)補(bǔ)充，然后遞交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部經(jīng)理審批，最后到老板批準(zhǔn)執(zhí)行。第一次呢，老板就批準(zhǔn)執(zhí)行招聘了，很快我們就招到了一個(gè)業(yè)務(wù)助理，沒(méi)想到來(lái)了幾天，底下那邊子公司就因?yàn)榄h(huán)保檢測(cè)停止生產(chǎn)了。當(dāng)時(shí)我們就按照入職流程往上報(bào)批，誰(shuí)知道最后去到老板那里不批，這下麻煩，老板不批，人已經(jīng)上班了工資怎么給啊。最后這事就一直放著。第二次她底下有業(yè)務(wù)助理又離職，她還是照慣例申請(qǐng)招人，這次也是逐級(jí)審批，最后老板那里，老板不批準(zhǔn)招人了，指示內(nèi)部調(diào)整。從這個(gè)案例我們可以看到企業(yè)管理的一些問(wèn)題，但是我們單就招聘來(lái)說(shuō)，招聘需求的產(chǎn)生并不是這樣審批出來(lái)的，而是規(guī)劃出來(lái)的。人力資源規(guī)劃是招聘工作的指導(dǎo)綱要，根據(jù)綱要可以判定是否需要招人，而不是各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都簽字通過(guò)就是需要招聘。
第二個(gè)比較重要的就是人才篩選工作了。面試技術(shù)種類(lèi)繁多，各有倚重。人才招聘中，用人單位用的最多的就是面談法了，即面試官與應(yīng)聘者之間通過(guò)談話(huà)判別應(yīng)聘者是否勝任崗位要求。在面談法中運(yùn)用行為面試法，即STAR 面談法，此法的關(guān)鍵是讓?xiě)?yīng)聘者用自己親身經(jīng)歷的事情說(shuō)明自己具備某種特質(zhì)。在此抓住事件的背景，要達(dá)到的目標(biāo)，個(gè)人采取的行為以及最后的結(jié)果，通過(guò)應(yīng)聘者詳細(xì)的敘述，我們即可判斷事情的真實(shí)性，如果編造的故事，通過(guò)此種方式追問(wèn)，自會(huì)漏洞百出，無(wú)法說(shuō)服面試官。將 STAR 法與結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合使用，效果更佳。其他一些面試測(cè)評(píng)方法，比如公文筐、情景模擬、演講等都可以在平時(shí)的招聘工作中進(jìn)行模擬演練，從中可以觀察應(yīng)聘者在模擬的真實(shí)工作環(huán)境中的真實(shí)表現(xiàn)，從而人我們能看到真實(shí)的應(yīng)聘者，而不是偽裝的，語(yǔ)言能力高，動(dòng)手能力低的假把式。將各種測(cè)評(píng)方法結(jié)合使用，可以更全面的了解應(yīng)聘者，提高我們選人的效果。
第三個(gè)是人員如何融入公司的過(guò)程，這個(gè)是招聘工作的最后一步，但也是比較重要的，新人到一個(gè)公司首先肯定會(huì)水土不服，人力資源部應(yīng)與部門(mén)主管協(xié)作分工，做好新人的融入工作。
最后要說(shuō)的是，整個(gè)招聘體系的執(zhí)行問(wèn)題，招聘工作不是人力資源部單個(gè)部門(mén)的工作，需要各個(gè)部門(mén)主管的通力協(xié)作招聘才能順利進(jìn)展，除了要有明確詳細(xì)的招聘管理制度規(guī)定，招聘負(fù)責(zé)人也要做好期間的溝通協(xié)調(diào)工作，各種突發(fā)事件的處理。人力資源部要扮演好自己的角色，避免過(guò)于看重自己的權(quán)利，更不可被用人部門(mén)牽著鼻子走，我們是公司用人部門(mén)的合作伙伴，相互依存，任何一方利益的損害都會(huì)導(dǎo)致不平衡的產(chǎn)生，不平衡則會(huì)在組織內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，影響組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
招聘過(guò)程心得體會(huì)【二】
剛過(guò)完春節(jié)，大家又開(kāi)始恢復(fù)了往日的繁忙，那么對(duì)于HR的我們來(lái)說(shuō)招聘又怎么會(huì)不是我們的重中之重呢？
相信年前年后很多企業(yè)都存在員工流失的狀況，然后年后開(kāi)工卻是很多人在找工作的時(shí)候，如果我們能好好把握住這些機(jī)遇還是可以挽回崗位無(wú)人頂替的局面的。下面是我們自己公司的招聘策略。
1、根據(jù)公司的情況，相似崗位的人離職后確實(shí)招不到人的，直接內(nèi)部人頂上（當(dāng)然加工資是必然的）；
2、招聘，當(dāng)然離不開(kāi)網(wǎng)上招聘，所以提前簽好招聘網(wǎng)站的招聘合同是必不可少的；
3、校園招聘那就不得不說(shuō)了，很多企業(yè)為了減少人工成本會(huì)選擇到各大高校進(jìn)行人才的篩選，據(jù)我剛畢業(yè)的情形來(lái)說(shuō)，很多應(yīng)屆畢業(yè)生都會(huì)在年后找工作，這是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)；
4、熟人推薦，有工廠(chǎng)的公司需要大量招聘普工，除了出去擺展位就莫過(guò)于熟人間的推薦是最直接的方法了；
5、內(nèi)部晉升，是不是很多公司存在這樣的情況，某位員工各方面的素質(zhì)都具備了就是沒(méi)有合適的崗位，這時(shí)的崗位空缺是不是可以補(bǔ)上去了呢？
6、招聘廣告的設(shè)計(jì)，有時(shí)候招聘的效果也往往會(huì)取決于招聘廣告的設(shè)計(jì)，一份優(yōu)秀的招聘廣告可以吸引到眾多的優(yōu)秀人才，那么不妨在招聘海報(bào)上花點(diǎn)功夫；
7、招聘崗位名稱(chēng)的準(zhǔn)確定位，有些公司很精明，把崗位名稱(chēng)寫(xiě)的更上一層級(jí)，那么讓?xiě)?yīng)聘者看到也會(huì)心生竊喜（如：銷(xiāo)售員改為銷(xiāo)售顧問(wèn)）；
8、在招聘過(guò)程中切忌撒謊，實(shí)事求是才可以留住員工；
9、招聘地點(diǎn)的選擇，所謂因材施教，那么招聘也是如此，需要什么樣的人才去什么樣的地方招聘，選擇獵頭公司也不是不可能的事情；
10、招聘時(shí)間的選擇，大家一貫認(rèn)為招聘就要在周一至周五，其實(shí)招聘專(zhuān)員適當(dāng)加班一下也不是不可的，有時(shí)候周末的招聘效果會(huì)更佳的哦。
以上是個(gè)人在招聘中總結(jié)出來(lái)的，如果能幫到大家那是甚好，如果有什么寫(xiě)的不對(duì)的，希望各位老師指正。
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