谷歌終于要棄用那些奇奇怪怪的面試問題了

　　[摘要]面試者可能會(huì)回答一些標(biāo)準(zhǔn)化問題，比如舉例說(shuō)明曾解決的一個(gè)十分棘手的問題。

　　去年，谷歌表示它準(zhǔn)備在面試過(guò)程中放棄一些怪異的、隨機(jī)的提問，而改用標(biāo)準(zhǔn)化的問題，例如“舉例說(shuō)明你曾解決的一個(gè)十分棘手的問題”。

　　當(dāng)時(shí)，該公司人力資源部門的高級(jí)副總裁拉茲洛-博克（Laszlo Bock）稱，這種提問方式要比一些奇奇怪怪的假設(shè)性問題——例如，“如果要你擦洗西雅圖的所有窗戶，你應(yīng)該收多少費(fèi)用？”——更能讓面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力。

　　但是，該公司近日剛剛發(fā)布的一個(gè)視頻揭示了谷歌換用標(biāo)準(zhǔn)化面試問題的另一個(gè)原因：它可以防止面試官的決定受其潛在的性別和種族偏見的影響。

　　這個(gè)視頻播放了谷歌人力資源分析主管布萊恩-韋勒（Brian Welle）博士給一群企業(yè)創(chuàng)始人所做的一個(gè)講座——“潛意識(shí)中的偏見”。這個(gè)講座是由谷歌通過(guò)其Google Ventures基金來(lái)資助的。

　　這個(gè)講座也是谷歌提高其員工多樣性的重大舉措之一。在今年5月，谷歌發(fā)表統(tǒng)計(jì)結(jié)果稱，它的員工中只有30%的人是女性，只有5%的人黑人或西班牙人。

　　在這個(gè)視頻進(jìn)行到大約20分鐘50秒的時(shí)候，韋勒解釋說(shuō)2005年的一項(xiàng)研究表明了為何標(biāo)準(zhǔn)化的面試問題可以防止人們做出帶有偏見的招聘決定。在那項(xiàng)研究中，研究者讓受試者翻閱寫有男性和女性名字的簡(jiǎn)歷，然后讓他們通過(guò)簡(jiǎn)歷判斷哪個(gè)候選人最適合擔(dān)任傳統(tǒng)上由男性擔(dān)任的警察局長(zhǎng)職務(wù)。

　　韋勒稱，結(jié)果受試者均偏向于選擇男性候選人，當(dāng)被問及為何不選擇女性角色時(shí)，他們的回答要么是女性候選人缺乏與各種人打交道的技巧，要么是女性缺乏系統(tǒng)的警務(wù)訓(xùn)練和學(xué)習(xí)。

　　后來(lái)，研究者讓受試者在翻閱簡(jiǎn)歷前首先說(shuō)明他們希望候選人具有怎樣的特點(diǎn)：是與人打交道的技巧，還是具有系統(tǒng)學(xué)習(xí)的經(jīng)歷？這樣一來(lái)就避免了先前普遍存在的性別偏見。

　　他說(shuō)，這個(gè)研究告訴我們，在為每個(gè)職位招聘人才的時(shí)候，谷歌有必要清楚表達(dá)它要尋找具有什么樣才能的人�，F(xiàn)在，谷歌不再問一些隨機(jī)抽象的問題，而是問一些與其所需要的品質(zhì)相關(guān)的具體問題。

　　“在我們的面試流程中，每個(gè)問題都與我們需要尋找的能力息息相關(guān)。如果我們就一個(gè)職位面試五個(gè)人，我們必須確保他們都回答過(guò)這個(gè)相同的問題。”韋勒說(shuō)。

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