人力資源論文15篇[精]

　　在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，許多人都寫過論文吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家整理的人力資源論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源論文1

　　隨著高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，高職院校加快了自身體制的改革。但很多高職院校注意的是教學(xué)效果和生源市場的競爭，忽視了科學(xué)的管理制度。隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大和人才競爭的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當(dāng)前高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源對(duì)推動(dòng)高職院校各項(xiàng)工作和建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的作用。在學(xué)院發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會(huì)顯現(xiàn)出來。高職院校怎樣才以更有效的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)？筆者認(rèn)為，核心的任務(wù)是建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)配置，建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

　　一、實(shí)行人力資源管理的重要性和必要性研究

　　高職院校的人力資源是學(xué)院生存和發(fā)展的根本資源，人力資源的優(yōu)劣直接關(guān)系學(xué)院的興衰。在目前生源競爭異常激烈的情況下，學(xué)院內(nèi)部組織的人力資源是決定學(xué)院發(fā)展和生存的主要因素，因?yàn)槿肆�資源的作用最活躍，人力資源能夠迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌�資源。高職院校作為育人的單位，其目標(biāo)是直接培養(yǎng)社會(huì)需要的有用之才，而這個(gè)目標(biāo)是通過教職工的辛勤勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的。現(xiàn)代管理心理學(xué)的需求理論表明，需要是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)人們行為的依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)。所以，只有滿足教職員工的需要，才能激勵(lì)學(xué)院教職員工充分發(fā)揮他們的聰明才智、想象力和創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，在各自適合的崗位上突出優(yōu)勢，為學(xué)院努力工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)。

　　二、高職院校人力資源管理存在問題

　　1.人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置

　　目前大多數(shù)高職院校沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職務(wù)。

　　2.人力資源管理人員的配備

　　大多數(shù)高職院校沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

　　3.人力資源管理制度的制定與實(shí)施

　　許多高職院校都在嘗試著制訂并實(shí)施各種人力資源管理制度，但從其內(nèi)容來看，大多是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制的，而不是從“以人為中心”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，來規(guī)范高職院校教師和員工的行為，以求得教師和管理人員的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從某種意義上，目前一些高職院校的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

　　三、樹立高職院校人力資源管理的新理念

　　1.尊重教職工，使教職工增強(qiáng)主人翁意識(shí)

　　充分尊重教職工的人格，是提升學(xué)院管理水平的感情基礎(chǔ)。在工作中，充分尊重教職工的人格，這是教職工自強(qiáng)不息、積極向上的內(nèi)在動(dòng)力。以人為本，就是要尊重人，領(lǐng)導(dǎo)者要多接近群眾，溝通思想，互相理解、互相信任，要為教職員工排憂解難，多辦實(shí)事、搞好服務(wù)。只有將教職員工當(dāng)作學(xué)院的主人，教職員工才會(huì)把學(xué)院視作自己的家，工作有歸屬感，并忠誠于學(xué)院，變被動(dòng)工作為主動(dòng)工作。增強(qiáng)民主意識(shí)，實(shí)行民主管理，可提高教職工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)和理解，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。雖說在高職學(xué)院，教師來自四面八方，但他們一樣需要安定。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人都有不同的需要，教職工在實(shí)現(xiàn)學(xué)院總體目標(biāo)的同時(shí)，每個(gè)人在進(jìn)修、評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各種原因或條件的限制，當(dāng)個(gè)人需要得不到滿足時(shí)，有些人不能正確對(duì)待，就產(chǎn)生消極情緒和行為，從而使管理出現(xiàn)新的問題。只要輔以合情合理的思想工作，問題就會(huì)迎刃而解。

　　2.善于溝通和啟發(fā)，使教職工的思想認(rèn)識(shí)不斷提高

　　不論什么樣的學(xué)院，教職工思想覺悟都有別，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和能力水平也參差不齊，因此，他們觀察問題的角度，處理問題的方式方法都會(huì)不同。在學(xué)院師生員工這個(gè)群體中，從領(lǐng)導(dǎo)到群眾，從教師到學(xué)生，每個(gè)人都處在一定的位置，由于職責(zé)和任務(wù)不同，在考慮問題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣，部分人對(duì)一些問題的看法難免存在局限性，因而在工作上會(huì)出現(xiàn)這樣那樣問題，所以要加強(qiáng)人際溝通，營造一種舒暢的心理氛圍。學(xué)院的人際溝通主要有領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通，讓教職工知道領(lǐng)導(dǎo)在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力營造一個(gè)嚴(yán)肅活潑、民主平等的氛圍，造就一個(gè)學(xué)院關(guān)心教師，教師熱愛學(xué)生，學(xué)生尊敬老師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境。

　　3.對(duì)教職工平等相待

　　教職工的力量形成合力，高職學(xué)院的人際關(guān)系相對(duì)比較簡單，容易形成一個(gè)良好的工作環(huán)境，良性環(huán)境可以為管理活動(dòng)提供有利的條件，惡性環(huán)境則會(huì)對(duì)管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營造尊重和保障政治、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利的氛圍，創(chuàng)造教職工平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者要切實(shí)關(guān)心教職工的根本利益，樹立“群眾利益無小事”的觀念，把關(guān)心教職工利益與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，在學(xué)院工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使教職工的物質(zhì)高低、年齡老幼、性格差異，在人格上是平等的。管理者要平等待人，將心比心，不能動(dòng)不動(dòng)就以解聘作為懲罰措施。在評(píng)價(jià)人時(shí)，切忌極端的.邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評(píng)價(jià)，更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的“積極性”，要調(diào)動(dòng)廣大教職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　4.知人善任，建立員工激勵(lì)機(jī)制

　　為了更好的使教職工中的優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，成為學(xué)院建設(shè)和發(fā)展的中堅(jiān)力量，只有調(diào)動(dòng)教師的積極性，才能增加學(xué)院的活力。激勵(lì)是高職院校求發(fā)展的必用手段。高職院校是新生事物。國家對(duì)高職院校是相當(dāng)重視的。但總體看，高職院校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對(duì)滯后。由于國家對(duì)高職院校的投入和高職院校自我保護(hù)意識(shí)、措施的加強(qiáng)，由于生源質(zhì)量和數(shù)量的不盡人意，教師生活設(shè)施相對(duì)落后等因素的存在，使高職院校的生存與發(fā)展困難重重，此時(shí)不調(diào)動(dòng)人的積極因素，高職院校是難以擺脫困境的。高職院校的最具活力的因素就是教師，因此激勵(lì)教師是高職院校求發(fā)展的必用手段。激勵(lì)既是高職院校穩(wěn)定師資隊(duì)伍的需要，也是高職院校改革內(nèi)部管理體制的需求。近年來高考人數(shù)急劇下降，高職院校為了生存和運(yùn)轉(zhuǎn)不得不招身心素質(zhì)、行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)成績欠缺的學(xué)生。高職院校準(zhǔn)軍事化的管理，又使教師常常處于緊張狀態(tài)，屬于私人的時(shí)間、空間相對(duì)減少。如此種種，使得一部分教師為生存之戰(zhàn)，但倍感心力交瘁。另一部分教師存在打游擊戰(zhàn)，打一槍換一個(gè)地方的想法：他們又往往抱著“此處不留人，自有留人處”的自信，一旦被炒，就再次加入流動(dòng)大軍，尋找新的釋站。眾所周知，高職院校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，學(xué)院發(fā)展定會(huì)舉步維艱，如果在高職院校成功運(yùn)用激勵(lì)政策，情形就會(huì)大不一樣。綜上所述，高職院校在發(fā)展過程中必須全面樹立“人力資源管理”新理念，建立一套科學(xué)合理運(yùn)轉(zhuǎn)高效的人力資源運(yùn)行機(jī)制，結(jié)合學(xué)院自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理配置，確保高職院校在辦學(xué)實(shí)力、教學(xué)質(zhì)量、管理水平和辦學(xué)效益等方面有較大提高，以便能更好地為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

人力資源論文2

　　一、高校人力資源管理現(xiàn)狀

　　（一）人員現(xiàn)狀

　　1.教學(xué)人員的數(shù)量與高校發(fā)展不相協(xié)調(diào)。近年來，我國高校主張擴(kuò)招和擴(kuò)建，高考升學(xué)率也在持續(xù)上升，導(dǎo)致高校的專業(yè)建設(shè)和師資力量隨之發(fā)生很大的變化，在數(shù)量上呈現(xiàn)“相對(duì)不足”和“相對(duì)過剩”兩種對(duì)立的情況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到20xx年我國各類高校師生比接近1∶30，低于國家教育部規(guī)定的1∶14最低標(biāo)準(zhǔn)。隨著社會(huì)的更迭和市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，高校為適應(yīng)其人才需要迅速建設(shè)新興專業(yè)，發(fā)展規(guī)模與師資力量不相匹配，教師數(shù)量出現(xiàn)相對(duì)不足的現(xiàn)象，師生比例嚴(yán)重失衡。同時(shí)很多傳統(tǒng)專業(yè)門庭冷落，如采礦專業(yè)、計(jì)算機(jī)專業(yè)等，甚至一些專業(yè)開始停止招生，從而導(dǎo)致這些專業(yè)的教師相對(duì)過剩。

　　2.高學(xué)歷人才分布不均。教師的學(xué)歷是量化考核高校教師隊(duì)伍的重要指標(biāo)之一，近年來，多項(xiàng)師資建設(shè)工程的實(shí)施有效改善了我國教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，但高校高學(xué)歷人才目前仍存在分布不均的現(xiàn)象。大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、廣州等地為主。全國高校中，擁有博士學(xué)位的教師占10%左右，重點(diǎn)高校里擁有博士學(xué)位的教師可占約25%，而我國頂尖大學(xué)如清華、北大等可過半數(shù)。同時(shí)由于教師數(shù)量分布不均，導(dǎo)致部分高校放低引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)，特別是新興專業(yè)的教師數(shù)量少，平均年齡低，資質(zhì)相對(duì)較淺。而傳統(tǒng)專業(yè)的教師數(shù)量相對(duì)過剩，平均年齡高，但資質(zhì)相對(duì)較深。

　　3.高校人才流失嚴(yán)重。人力資源是高校的第一資源，高校之間的競爭歸根是人才的競爭。目前，高校人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的瓶頸。其主要流失方向?yàn)楦咝Ａ飨蚝Ｍ�、高校流向上市企業(yè)。隨著對(duì)外開放的深入，國外企業(yè)及高校因其優(yōu)厚的條件，優(yōu)越的工作及生活條件使得國內(nèi)很多高校的高學(xué)歷人才心之所向，目前，我國高校人才外流規(guī)模居世界第二位。另一方面，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國上市公司、外資企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等有過半來自全國高校。其中大部分為畢業(yè)生在校工作的過程中取得碩士、博士學(xué)位后跳槽到企業(yè)中。無疑，高校成為企業(yè)培養(yǎng)人才的基地。

　�。ǘ�）管理現(xiàn)狀

　　1.人力資源管理觀念滯后。人力資源作為高校發(fā)展的主要資源之一，是實(shí)現(xiàn)高校高質(zhì)量和高效率發(fā)展的重要保證，然而，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步并未促進(jìn)人力資源管理理念的發(fā)展。高校依舊秉承招人、用人、維持原有的工作結(jié)構(gòu)和流程的原則，缺乏“以人為本”的管理思路，例如用人時(shí)把第一學(xué)歷放在首位，培訓(xùn)時(shí)忽略個(gè)人潛力的挖掘，工作時(shí)缺乏戰(zhàn)略性和創(chuàng)新精神。在當(dāng)前的管理方法中，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，僅僅通過薪酬形成激烈競爭，而沒有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵(lì)手段單一。同時(shí)據(jù)調(diào)查，大部分高校人力資源管理人員普遍素質(zhì)水平較低，他們的管理觀念守舊，不能夠接受新事物，滯后觀念帶動(dòng)滯后的方法，使工作積極性難以提高。

　　2.人力資源配置不合理。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分地發(fā)揮出人力資源的潛能，促進(jìn)高校的發(fā)展，然而目前高校的資源配置問題日益顯著。首先，政府干預(yù)導(dǎo)致高校自主權(quán)降低，在資源配置過程中不能根據(jù)各高校自身發(fā)展現(xiàn)狀做出相應(yīng)的調(diào)整，致使管理效果受限。其次，高校擴(kuò)張缺乏制約。很多高校資源配置跟不上擴(kuò)招的'步伐，盲目擴(kuò)大規(guī)模，使教職工的薪金待遇得不到同步的調(diào)節(jié)。同時(shí)，高校人力資源結(jié)構(gòu)失衡。專任教師缺乏、管理人員過剩、人才流失、低資質(zhì)教師聚集等問題共存，很多教師更加注重自身發(fā)展而忽視本職工作�？偠�言之，各種因素共同導(dǎo)致高校人力資源配置的不合理，降低了教師的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

　　3.績效考評(píng)制度設(shè)置不合理�？冃Э己耸菍�(duì)人力資源的評(píng)價(jià)和管理的重要方式，對(duì)提高教職工的工作積極性有很大作用。但是，高校的績效考核沒有統(tǒng)一的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，也就不能對(duì)教職工的工作能力和效率進(jìn)行合理科學(xué)的評(píng)估。不能對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)的績效評(píng)價(jià)，使得高校在對(duì)教職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲任免方面缺乏一定的依據(jù)，容易出現(xiàn)不公正的評(píng)價(jià)，很大程度上磨滅了教職工工作的積極性和主動(dòng)性，不利于提高教職工的工作效率和歸屬感，阻礙了高校的發(fā)展和進(jìn)步。

　　二、高校人力資源管理的對(duì)策

　　1.創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式�？茖W(xué)先進(jìn)的人力資源管理理念在很大程度上影響著高校教育管理的效果，因此摒棄滯后的管理理念是高校改善人力資源管理現(xiàn)狀的重要一環(huán)。一是創(chuàng)新競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化考核機(jī)制，淡化傳統(tǒng)的“論資排輩”思想，將教職工的工作能力作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，績效作為考核的重點(diǎn)，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，達(dá)到“人盡其才”的目的。二是把好“入門關(guān)”。高校作為事業(yè)單位，對(duì)于進(jìn)人、用人有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一個(gè)科學(xué)合理的招聘流程，曾經(jīng)一度為了解決教師子女，而失去用人標(biāo)準(zhǔn)，致使高校教師隊(duì)伍整體水平不高。因此，在招聘過程中，要堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，嚴(yán)格量化考核標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大考核時(shí)間和考核范疇，最大限度激發(fā)應(yīng)聘者的潛力，選用最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。三是建立一套完善的人力資源管理系統(tǒng)，科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，不僅可以節(jié)約人力成本，優(yōu)化人力資源配置，也可以有效地預(yù)測高校的人力資源供給需求，提出人才預(yù)警，確保供需相對(duì)平衡。

　　2.合理配置高校人力資源。優(yōu)厚的人力資源配置是維護(hù)高校教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)品質(zhì)極其重要的因素之一，優(yōu)化資源配置無疑可以緩解高校人才流失、人員配置失衡等現(xiàn)象。一是為專業(yè)人才提供物質(zhì)支持，在理工類和醫(yī)學(xué)類高校，科研占據(jù)重要地位，而科研條件成為優(yōu)秀人才研發(fā)成果的技術(shù)支持，比如實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)、實(shí)驗(yàn)器材的購置等，盡可能為教師提供支持。二是重視人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍調(diào)整。制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)政策，突出對(duì)高端人才引進(jìn)的重要性，根據(jù)學(xué)校定位以及專業(yè)特色，大力引進(jìn)與自身相關(guān)的高層次人才。通過高層次人才來帶動(dòng)中青年教師的發(fā)展，到達(dá)高校人才梯隊(duì)合理布局的目的。三是合理設(shè)置各級(jí)各類崗位。高校崗位設(shè)置應(yīng)該向一線教師傾斜，減少不必要的行政崗位，增加教師及教學(xué)輔助崗位，為高校教學(xué)和科研提供人才隊(duì)伍支撐。同時(shí)，高校能夠隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化以及自身發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整，及時(shí)合理地調(diào)整自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源配置最大限度地得到優(yōu)化。

　　3.完善高校人力資源績效考核系統(tǒng)。建立一個(gè)科學(xué)有效的績效考核制度是高人力資源管理過程中重要的一部分，各行各業(yè)對(duì)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，高校應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)及需求，建立一套公平公正、便捷高效的考核制度。既要堅(jiān)持以人為本，又不能忽視學(xué)校的發(fā)展；既要注重經(jīng)濟(jì)效益，又不能忽視社會(huì)效益。一是做好高端人才的考核，高端人才可以有效帶動(dòng)高�？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。在引進(jìn)高端人才時(shí)，可以制定3~5年的科研規(guī)劃，并組建考核小組，對(duì)高端人才進(jìn)行中期考核及屆滿考核。二是做好一線教師的考核。不僅要提出科研任務(wù)的要求，也要嚴(yán)把教學(xué)質(zhì)量關(guān)。避免重視科研而忽視教學(xué)，或者重視教學(xué)而荒廢科研的現(xiàn)象，通過合理的考核機(jī)制，形成“教研”同步發(fā)展的局面。通過完善的績效考核系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有教職工的工作積極性，同時(shí)吸收更多高層次人才。

人力資源論文3

　　摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對(duì)策

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

　　一、女職工的特點(diǎn)

　　首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的`工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

　　二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

　　從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

　　1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。

　　2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

　　三、女職工人力資源管理的有效措施

　　女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

　　1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

　　2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。

　　3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

　　四、總結(jié)

　　在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]周樹霞.淺談如何做好新時(shí)期工會(huì)女職工工作[J].工會(huì)博覽?理論研究，20xx，(6)：67-68.

　　[2]李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理，20xx，(21)：61-62.

人力資源論文4

　　電力與人們的生活息息相關(guān)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況加強(qiáng)管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　一、當(dāng)前供電公司人力資源基層管理中出現(xiàn)的問題

　　1.人才選任制度不完善。

　　當(dāng)前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無法符合現(xiàn)實(shí)要求。內(nèi)部工作人員的崗位調(diào)整，有時(shí)無法滿足崗位要求，人才的引進(jìn)制度存在不能滿足專業(yè)需求等問題，導(dǎo)致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無法適應(yīng)崗位的工作情況�？h供電企業(yè)存在地方社會(huì)關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)象，人員選任有時(shí)受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時(shí)候存在不積極現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛處理的時(shí)候就會(huì)難下定論，擔(dān)心一旦與勞動(dòng)法的規(guī)定不符合導(dǎo)致糾紛進(jìn)一步地加深。

　　2.管理方法不符合實(shí)際要求。

　　一些供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致人力資源問題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時(shí)，由于招聘方式不合理，無法招聘到復(fù)合型人才，人才儲(chǔ)備不足的情況時(shí)有發(fā)生。在進(jìn)行崗位分配的時(shí)候，并沒有完全根據(jù)人才的實(shí)際特點(diǎn)、個(gè)人志愿分配適合的崗位，而是強(qiáng)制分配，讓工作崗位的員工對(duì)工作內(nèi)容不感興趣，無法調(diào)動(dòng)其積極性。

　　3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

　　當(dāng)前，供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務(wù)，工作量超負(fù)荷，應(yīng)有的管理效果難以實(shí)現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低，在沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)的情況下就走上崗位，日常工作應(yīng)對(duì)困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象�；鶎尤肆�資源管理中這些情況的存在，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

　　4.缺乏認(rèn)知。

　　人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對(duì)此形成清晰的認(rèn)知，沒有意識(shí)到人力管理的重要性，導(dǎo)致在實(shí)際工作中忽略對(duì)人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

　　5.人力資源管理人員能力欠缺。

　　在一些供電企業(yè)內(nèi)，個(gè)別人力資源管理人員忽略平時(shí)學(xué)習(xí)，沒有注意到當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)處理工作中的事務(wù)，已經(jīng)無法符合時(shí)代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。

　　二、改進(jìn)供電公司人力資源基層管理的建議

　　1.改變理念。

　　當(dāng)前，科技和文明日益發(fā)達(dá)，我國的市場化進(jìn)程逐漸加深，企業(yè)之間的'競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來，就要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行重新認(rèn)知，意識(shí)到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對(duì)工作人員的知識(shí)、技術(shù)要求很高，要想在改革中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇，樹立起適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展形勢的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然。基層管理人員應(yīng)該切實(shí)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，切實(shí)將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項(xiàng)。

　　2.合理安排人力資源培訓(xùn)。

　　供電企業(yè)在發(fā)展的過程中想要人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，就要提高人力資源管理水平，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)，如此其才能夠在當(dāng)前的形勢下不斷向前邁進(jìn)，取得更多成果。因此，應(yīng)該安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式的多元化，在開展培訓(xùn)之前需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。供電企業(yè)可以進(jìn)行上崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)。對(duì)原有的培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整，提高培訓(xùn)效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓(xùn)中要根據(jù)員工崗位特點(diǎn)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。對(duì)于技術(shù)人員來說，培訓(xùn)更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)，讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓(xùn)，確保自身在開展人力資源管理工作當(dāng)中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓(xùn)重要性的宣傳，使大家充分認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)就是福利”。

　　3.完善選任機(jī)制。

　　選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個(gè)問題，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中存在受傳統(tǒng)意識(shí)影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)到合理的地步。要讓選人與用人機(jī)制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)。在用人方面可以引入競爭機(jī)制，將獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰適當(dāng)結(jié)合，提高員工的工作積極性和責(zé)任意識(shí)，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應(yīng)該對(duì)人力資源管理機(jī)制不斷進(jìn)行完善，結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機(jī)制得到簡化。

　　4.強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。

　　每個(gè)企業(yè)都會(huì)在發(fā)展的過程中形成獨(dú)特的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)產(chǎn)生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時(shí)候要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視，對(duì)新進(jìn)員工開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育，讓每個(gè)員工都對(duì)國網(wǎng)公司的文化價(jià)值進(jìn)行全面了解，將國網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應(yīng)的激勵(lì)制度，使得工作人員的積極性無法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)，注意學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的辦法開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實(shí)的重視。

　　5.讓考核方式更加合理。

　　現(xiàn)有的考核方式無法滿足公司的實(shí)際情況，應(yīng)該改善考核機(jī)制，讓其具備公平、公正、高效等特點(diǎn)。事實(shí)證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實(shí)際水平得到客觀的衡量，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工各方面技能的全面核實(shí)，為崗位調(diào)整提供必要的依據(jù)。此外，如果考核結(jié)果較為合理，也可以讓員工對(duì)自身的工作水平有清晰的認(rèn)知，進(jìn)而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點(diǎn)，讓自己能過更加適合工作的要求。在實(shí)際考核之中，應(yīng)該讓考核標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范，以量化的形式開展考核，讓考核結(jié)果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開化，使員工能夠及時(shí)得到考核結(jié)果。還應(yīng)該將激勵(lì)手段與考核工作結(jié)合起來，使激勵(lì)機(jī)制順利發(fā)揮作用。

　　6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。

　　為了做好人力資源管理工作，應(yīng)該創(chuàng)建相應(yīng)的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下，很少企業(yè)意識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，致使人力資源管理工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果，無法在當(dāng)前的情況下不斷獲得發(fā)展的動(dòng)力。現(xiàn)在，社會(huì)已經(jīng)發(fā)生巨大變化，原本的理念已經(jīng)無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)度，必須根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際對(duì)人力資源管理重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)，以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應(yīng)有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

　　7.實(shí)施人才儲(chǔ)備策略。

　　為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長，應(yīng)該在招聘的時(shí)候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復(fù)合型人才，人力資源管理人員應(yīng)該重視這種人才，讓其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動(dòng)力。因此，招聘不僅要重視學(xué)歷，還要重視對(duì)其實(shí)際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實(shí)際要求。

　　三、結(jié)語

　　供電企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當(dāng)前，人力資源基層管理中，應(yīng)該完善相關(guān)制度，改進(jìn)管理方法，適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的實(shí)際，也要對(duì)人力資源管理人員展開必要的培訓(xùn)，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實(shí)做好基層的人力資源管理。

人力資源論文5

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營運(yùn)的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢下，為了提高高速公路營運(yùn)管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進(jìn)行高速公路企業(yè)的營運(yùn)管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營運(yùn)理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營運(yùn)管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營運(yùn)管理的水平，促進(jìn)高速公路營運(yùn)的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的管理方式，對(duì)企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動(dòng)。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績效考核、員工激勵(lì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。

　　二、高速公路營運(yùn)管理的理念

　　高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿�。高速公路營運(yùn)理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動(dòng)的基礎(chǔ)，人們的出行活動(dòng)也是高速公路得以營運(yùn)的前提。所以高速公路的運(yùn)營理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，貨物的運(yùn)輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營運(yùn)，尤其是最新發(fā)展起來的物流行業(yè)對(duì)高速公路營運(yùn)的依賴非常嚴(yán)重。所以高速公路營運(yùn)管理要為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供一個(gè)安全、快捷的平臺(tái)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以在高速公路營運(yùn)的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營運(yùn)管理和服務(wù)的質(zhì)量。

　　三、人力資源管理在高速公路營運(yùn)管理中的作用

　　(一)體現(xiàn)了以人為本的營運(yùn)理念

　　人力資源管理的核心就是尊重人、認(rèn)識(shí)人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營運(yùn)中采用人力資源管理，通過對(duì)員工能力、技術(shù)、知識(shí)、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營運(yùn)中的發(fā)展提供了廣闊的空間。

　　(二)增強(qiáng)了薪酬制度的靈活性

　　提高高速公路營運(yùn)管理的重要手段就是對(duì)員工的激勵(lì)，而且最好的方式是薪酬激勵(lì)。在高速公路營運(yùn)管理中，在企業(yè)的`經(jīng)濟(jì)效益增長的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作積極性的提高，對(duì)企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營運(yùn)的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績與職責(zé)進(jìn)行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營運(yùn)管理工作的全面開展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。

　　(三)加強(qiáng)人才的培養(yǎng)

　　人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，通過對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，營造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運(yùn)用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過和各大高校聯(lián)合，儲(chǔ)備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營運(yùn)管理中運(yùn)用人力資源管理的方式，結(jié)合營運(yùn)管理工作、項(xiàng)目建設(shè)工作、經(jīng)營管理工作對(duì)人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。

　　(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)

　　企業(yè)的文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營運(yùn)管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識(shí)、增強(qiáng)責(zé)任心、加強(qiáng)員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開展的各種文化活動(dòng)，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過開展“青年文明號(hào)”等活動(dòng)，增強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營運(yùn)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營運(yùn)管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強(qiáng)薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營運(yùn)管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文6

　　摘 要：工作崗位分析是人力資源的一項(xiàng)極重要功能，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)聯(lián)。工作設(shè)計(jì)、工作崗位分析及工作說明與工作規(guī)范均圍繞著“工作”來進(jìn)行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來評(píng)價(jià)一個(gè)工作職位的存在價(jià)值確實(shí)是可行的，進(jìn)而透過合理的分析更可達(dá)到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化

　　每年我所引進(jìn)人才前，各部門根據(jù)崗位需求將本部門人力需求報(bào)干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類匯總后交所辦公會(huì)討論，通過后制定全所招聘計(jì)劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析能避免招錯(cuò)人、多招人等不良情形。

　　1 工作分析的目的

　　1.1 組織規(guī)劃

　　干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，這些資料可以作為利潤分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領(lǐng)導(dǎo)預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)改變后的相關(guān)工作。

　　1.2 工作評(píng)價(jià)

　　工作評(píng)價(jià)依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的`。

　　1.3 招聘

　　各部門說明崗位專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為干部人事處及各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職責(zé)范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識(shí)、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測出應(yīng)聘人員實(shí)力，作為錄用的依據(jù)。

　　1.4 建立標(biāo)準(zhǔn)

　　工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作的完整資料，對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序，以發(fā)覺工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據(jù)。

　　1.5 員工任用

　　干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導(dǎo)，才能了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

　　1.6 職業(yè)生涯管理

　　在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達(dá)到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要培訓(xùn)的員工，再根據(jù)各部門需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

　　1.7 培訓(xùn)

　　工作分析說明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該列出培訓(xùn)所需的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)安排，諸如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)性質(zhì)等。

　　1.8 績效評(píng)估

　　績效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與我所經(jīng)營總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)等。

　　1.9 其它

　　工作經(jīng)過詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責(zé)、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析對(duì)人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

　　2 工作分析的方法

　　2.1 重大事件法

　　是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績效有重大影響的行為。

　　2.2 面談式

　　可以采取個(gè)人、小組的方式來進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

　�。�1）與主管密切配合

　�。�2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

　�。�3）準(zhǔn)備完整的問題表格

　�。�4）要求各部門領(lǐng)導(dǎo)依工作重要性程度依序列出

　　（5）收集整理后的資料讓各部門領(lǐng)導(dǎo)閱覽，以利補(bǔ)修。

　　2.3 工作條件法

　　是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓(xùn)有那些。

　　2.4 職位分析問卷

　　分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

　　2.5 功能性分析

　　以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它。

　　2.6 門檻特質(zhì)分析

　　第一，需求及工作分析，說明工作任務(wù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)，說明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說明所需技術(shù)。

　　3 工作分析的步驟

　　3.1 決定用途

　　(1)非計(jì)量性-適合編寫職位說明書

　　(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

　　3.2 收集背景資料

　　就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系

　　3.3 選擇代表性的職位

　　3.4 收集各種工作分析的資料

　　3.5 讓職工及部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的資料

　　3.6 編寫職位（崗位）說明書

　　通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：崗位說明書、工作規(guī)范。

　　崗位說明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。

　�。�1）崗位說明書：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責(zé)任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書面摘要。

　　典型的崗位說明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)

　�。�2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力為主。

　　崗位說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規(guī)范通�？梢院隙�為一，工作規(guī)范就成為工作說明書中職位擔(dān)任人員所需資格條件的一項(xiàng)。

　　從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項(xiàng)人力需求精確預(yù)估時(shí)，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計(jì)報(bào)告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計(jì)劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺的經(jīng)營模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘、培訓(xùn)及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運(yùn)作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計(jì)劃制定、職工效率、職工對(duì)我所向心力等)，當(dāng)然我所的工作分析應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導(dǎo)向，以長遠(yuǎn)規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì)被時(shí)代淘汰，面對(duì)我所未來人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長期規(guī)劃，打造出最具競爭力的團(tuán)隊(duì)，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源論文7

　　一、在人力資源管理中運(yùn)用能力素質(zhì)模型的作用

　　1.有利于幫助企業(yè)選擇人才。

　　由于能力素質(zhì)模型對(duì)每個(gè)崗位優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定，所以，企業(yè)的人力資源在進(jìn)行人才招聘時(shí)，著重發(fā)掘應(yīng)聘人員和工作崗位相符合的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

　　2.有利于提高培養(yǎng)人才的工作效率。

　　在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，存在著忙而無效、培訓(xùn)人員績效不同的問題。運(yùn)用能力素質(zhì)模型進(jìn)行的培訓(xùn)工作具有個(gè)性化的特點(diǎn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而有效的提高培訓(xùn)的工作效果，使員工達(dá)到企業(yè)長期生存發(fā)展的目標(biāo)。

　　3.有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

　　運(yùn)用能力素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)員工的工作崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，根據(jù)工作崗位的要求，對(duì)適合該崗位的員工進(jìn)行合理的安排，最大程度的實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。這樣不僅有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績效。

　　二、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用

　　通過對(duì)某企業(yè)的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行分析，了解到在人力資源管理的過程中，能力素質(zhì)模型主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

　　1.應(yīng)用在人力資源規(guī)劃中。

　　企業(yè)中的人力資源規(guī)劃工作是對(duì)整個(gè)人力資源管理中進(jìn)行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析后，依據(jù)人力資源管理的要求，選擇適宜的企業(yè)員工。一般來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作主要對(duì)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃指的是在對(duì)企業(yè)的未來業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程等因素進(jìn)行考慮后，對(duì)企業(yè)的各個(gè)組織人力資源編制與各類職工人員的比例進(jìn)行確定，然后將企業(yè)未來的人力資源需求、供給計(jì)劃進(jìn)行制定；結(jié)構(gòu)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點(diǎn)、業(yè)務(wù)和模式，運(yùn)用分層的方式對(duì)企業(yè)的人力資源關(guān)系進(jìn)行確定；素質(zhì)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的各個(gè)崗位的規(guī)定，對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略與彌補(bǔ)能力的素質(zhì)制定政策計(jì)劃。

　　2.應(yīng)用在人力資源的招聘甄選中。

　　某企業(yè)在進(jìn)行招聘甄選的過程中，運(yùn)用能力素質(zhì)模型，設(shè)置以下的招聘步驟：首先設(shè)定招聘的要求，制定企業(yè)所需要員工的素質(zhì)要求，然后選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖�道，最后進(jìn)行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運(yùn)用能力素質(zhì)，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質(zhì)水平；另一方面，能夠更好的對(duì)下屬進(jìn)行管理和培訓(xùn)。

　　3.應(yīng)用在人力資源的績效管理中。

　　在人力資源管理中，績效管理系統(tǒng)是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內(nèi)部的各個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊作用進(jìn)行充分的發(fā)揮�？冃Ч芾硎且蕴岣邌T工、團(tuán)隊(duì)以及組織績效為核心思想，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中存在的問題，并對(duì)其進(jìn)行改善，最終達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在績效管理中運(yùn)用能力素質(zhì)，能夠?qū)�員工的技能水平進(jìn)行掌握，將人的潛能激發(fā)出來，發(fā)掘給員工工作績效產(chǎn)生影響的主要因素，發(fā)現(xiàn)影響績效的重要原因，真正實(shí)現(xiàn)績效管理的過程和結(jié)果相統(tǒng)一。一個(gè)完整有效的績效管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、確定計(jì)劃、制定年度經(jīng)營目標(biāo)、建立績效監(jiān)控系統(tǒng)以及運(yùn)用績效考核結(jié)果等內(nèi)容。

　　4.應(yīng)用在人力資源管理中的人才培訓(xùn)中。

　　在能力素質(zhì)模型下對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對(duì)員工職位的.素質(zhì)特征進(jìn)行培養(yǎng)，以提高員工的高績效能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及素質(zhì)能力為目的。培訓(xùn)所選擇的內(nèi)容要根據(jù)組織發(fā)展的需求，在對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行分析后，將高績效人員和普通績效人員之間的差異特征進(jìn)行體現(xiàn)。建立的能力素質(zhì)人才培訓(xùn)體系，要對(duì)工作中應(yīng)該具備的行為、能力素質(zhì)開發(fā)的流程、人才培訓(xùn)工作的意識(shí)以及后續(xù)跟蹤機(jī)制等方面進(jìn)行考慮。在制定素質(zhì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：

　　（1）立足于戰(zhàn)略環(huán)境。要對(duì)企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了解，分析客戶與外部環(huán)境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業(yè)員工以及企業(yè)員工需要做的工作。

　　（2）以戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向。將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)的工作任務(wù)進(jìn)行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質(zhì)模型與職業(yè)化行為決定員工應(yīng)該達(dá)到什么工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　（3）對(duì)戰(zhàn)略和環(huán)境的人員績效進(jìn)行分析。在企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境中，通過對(duì)員工進(jìn)行績效分析，對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行確定。然后得出績效考核的結(jié)果與員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　三、結(jié)語

　　在企業(yè)中運(yùn)用能力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的競爭力、提高企業(yè)的業(yè)績。其是一種獨(dú)特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業(yè)中引入能力素質(zhì)模型，對(duì)企業(yè)人力資源管理的資源規(guī)劃、績效管理、招聘甄選以及人才培訓(xùn)開發(fā)等方面具有十分重要的作用。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與能力素質(zhì)模型的互相結(jié)合，有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源論文8

　　一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題

　　1.績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。

　　就績效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績效考核來說就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對(duì)于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來看，對(duì)于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆]有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于員工來說有時(shí)候是不公平的，面對(duì)這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級(jí)抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對(duì)企業(yè)的巨大傷害。

　　2.績效考核過程中缺乏溝通。

　　其實(shí)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐�知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。

　　3.績效考核流于形式。

　　管理者對(duì)于績效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績效考核只不過是一種形勢，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績效考核看的十分重要，都無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)�，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的.自保。

　　二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對(duì)策

　　俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對(duì)策工作。

　　1.完善企業(yè)績效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過程。

　　目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個(gè)長期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。

　　2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。

　　在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績效管理系統(tǒng)。因?yàn)槿魏问挛锒际沁@個(gè)樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認(rèn)為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評(píng)審的流程。有的時(shí)候，因?yàn)閺?fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績效評(píng)定計(jì)劃的失敗，也因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個(gè)簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因?yàn)楣芾韺雍蛦T工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對(duì)于績效的評(píng)定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進(jìn)行傳達(dá)。這樣，在每次評(píng)定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評(píng)定了。員工們也會(huì)覺得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績效評(píng)定之中。

人力資源論文9

　　[摘要]早在人類開始學(xué)會(huì)建造的時(shí)候，就已經(jīng)在尋求一種和諧的溝通與協(xié)作，而設(shè)計(jì)管理作為一門科學(xué)來研究，是近幾十年的事情，這門學(xué)科傳到中國，更成為一個(gè)熱門話題，設(shè)計(jì)管理既是設(shè)計(jì)的需要，也是管理的需要。設(shè)計(jì)管理涉及到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，與其他相關(guān)學(xué)科既有區(qū)別，聯(lián)系也很密切，需要科學(xué)的方法、系統(tǒng)的管理、藝術(shù)創(chuàng)作的精神和社會(huì)普遍的認(rèn)同。通過對(duì)設(shè)計(jì)管理知識(shí)的研究，使其更實(shí)用于中國國情的需要和發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]設(shè)計(jì)與管理系統(tǒng)性科學(xué)性社會(huì)性藝術(shù)性

　　隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，隨著設(shè)計(jì)深入到企業(yè)的各個(gè)方面，設(shè)計(jì)與管理間的結(jié)合成為了必然，傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)由此進(jìn)入了一個(gè)嶄新的設(shè)計(jì)管理時(shí)代。

　　“設(shè)計(jì)管理”一詞于20世紀(jì)60年代起源于英國，那時(shí)這個(gè)詞匯指“管理設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)與其客戶之間的關(guān)系”。1966年，MichaelFair發(fā)現(xiàn)了一種新的職位：“設(shè)計(jì)主管”（DesignManager），其職能是確保整個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目順利進(jìn)行，并且使得設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)與其客戶之間保持良好的溝通。PeterGorb（1990）定義

　　“設(shè)計(jì)管理”：“通過設(shè)計(jì)主管對(duì)公司內(nèi)設(shè)計(jì)資源的有效部署來幫助公司達(dá)到其目標(biāo)的活動(dòng)�！边@個(gè)定義強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)：設(shè)計(jì)既是目的（把設(shè)計(jì)與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系）也是手段（對(duì)解決管理問題做出貢獻(xiàn)）。設(shè)計(jì)管理既是一種“價(jià)值管理”（創(chuàng)造價(jià)值），也是一種“態(tài)度管理”（調(diào)整公司的觀念）。

　　設(shè)計(jì)管理的成功運(yùn)作有賴于其屬性的幾個(gè)方面即科學(xué)性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性、社會(huì)性。通過這四方面和諧使用，達(dá)到對(duì)設(shè)計(jì)任務(wù)的完美整合。

　　一、設(shè)計(jì)管理的科學(xué)性

　　設(shè)計(jì)管理作為一門新學(xué)科的出現(xiàn)，既是設(shè)計(jì)的需要，也是管理的需要。設(shè)計(jì)管理的'基本出發(fā)點(diǎn)是提高產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)的效率。設(shè)計(jì)不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮，也不應(yīng)是設(shè)計(jì)師的個(gè)性追求。在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)生活中，設(shè)計(jì)越來越成為一項(xiàng)有目的、有計(jì)劃、與各學(xué)科、各部門相互協(xié)作的組織行為。缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、有效的管理，必然造成盲目、低效的設(shè)計(jì)和沒有生命力的產(chǎn)品，從而浪費(fèi)大量的時(shí)間和寶貴的資源，給企業(yè)帶來致命的打擊。同時(shí)設(shè)計(jì)師的思想意圖也不可能得到充分的貫徹實(shí)施；而另一方面，設(shè)計(jì)作為一門邊緣性學(xué)科，它有著自身的特點(diǎn)和科學(xué)規(guī)律，并且與科研、生產(chǎn)、營銷等行為的關(guān)系愈來愈緊密，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中發(fā)揮著越來越重要的作用。不了解設(shè)計(jì)規(guī)律和特點(diǎn)的管理，以及對(duì)設(shè)計(jì)管理的不力，都會(huì)造成企業(yè)其他各項(xiàng)管理工作的不力。

　　二、設(shè)計(jì)管理的系統(tǒng)性

　　為使企業(yè)的設(shè)計(jì)活動(dòng)能正常進(jìn)行、設(shè)計(jì)效率的最大發(fā)揮，必須對(duì)設(shè)計(jì)部門系統(tǒng)進(jìn)行良好的管理。不僅指設(shè)計(jì)組織的設(shè)置管理，還包括協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系。同樣，由于企業(yè)及其產(chǎn)品自身性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的規(guī)模、組織、管理模式也存在相應(yīng)的差別。從設(shè)計(jì)部門的設(shè)置情況來看，常見的有領(lǐng)導(dǎo)直屬型、矩陣型、分散融合型、直屬矩陣型、衛(wèi)星型等形式。不同的設(shè)置形式反映了設(shè)計(jì)部門與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、與企業(yè)其他部門的關(guān)系以及在開發(fā)設(shè)計(jì)中不同的運(yùn)作形態(tài)。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況選擇合適的設(shè)計(jì)管理模式。

　　設(shè)計(jì)系統(tǒng)的管理還包括對(duì)企業(yè)不同機(jī)構(gòu)人員的協(xié)調(diào)工作，以及對(duì)設(shè)計(jì)師的管理，如制定獎(jiǎng)勵(lì)政策、競爭機(jī)制等，以此提高設(shè)計(jì)師的工作熱情和效率，保證他們?cè)诤献鞯幕�礎(chǔ)上競爭。只有在這樣的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)師的創(chuàng)作靈感才能得到充分的發(fā)揮。舉例來說，如果有某一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目6月1日必須完成，項(xiàng)目經(jīng)理可以在知識(shí)管理平臺(tái)上找3位設(shè)計(jì)師，要求他們?cè)谠O(shè)計(jì)案截止日之前貼出5個(gè)設(shè)計(jì)構(gòu)想，如果設(shè)計(jì)師在期限前完成，案子就算結(jié)束，如果沒有完成，則系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)舉發(fā)。

　　三、設(shè)計(jì)管理的藝術(shù)性

　　設(shè)計(jì)管理是對(duì)設(shè)計(jì)過程的控制，好的設(shè)計(jì)是產(chǎn)生好的過程的前提，而當(dāng)過程控制達(dá)到“美妙”的境界，設(shè)計(jì)管理就成了一個(gè)藝術(shù)行為。不管是站在設(shè)計(jì)師的角度，還是客戶的角度，對(duì)好的設(shè)計(jì)品質(zhì)似乎沒有爭議。作為核心的“人”是設(shè)計(jì)師，作為中心的“事”是設(shè)計(jì)，這就是設(shè)計(jì)管理；文化被作為基礎(chǔ)的東西放在了整個(gè)系統(tǒng)的最下方，其用意似乎不言而喻。應(yīng)該說，正是不同的文化影響著不同的市場和客戶，進(jìn)而影響與之相適應(yīng)的設(shè)計(jì)，包括設(shè)計(jì)師本身。文化成了系統(tǒng)中最頑固的形態(tài)，其特征還表現(xiàn)在它的隱藏性（更多的以一種含蓄的方式被體驗(yàn)）、廣泛性（幾乎涉及行為的每個(gè)部分）、基礎(chǔ)性（積淀特征決定的作用體現(xiàn)）。這也成為設(shè)計(jì)管理指導(dǎo)實(shí)踐需要完成的最為困難的一個(gè)環(huán)節(jié)----與本土文化的融合；市場和客戶位居左右，大概是因?yàn)槎�者也一定程度上“左右”設(shè)計(jì)管理的緣故吧。

　　四、設(shè)計(jì)管理的社會(huì)性

　　設(shè)計(jì)管理的核心是對(duì)資源、對(duì)人際關(guān)系的整合的過程，設(shè)計(jì)是以人為本，管理也一樣是以人為中心的，一個(gè)好的設(shè)計(jì)管理者，應(yīng)該具備敏銳的觀察力與感受力。因而設(shè)計(jì)管理者常常是從優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師中脫穎而出的，因?yàn)樵O(shè)計(jì)師由于多年的訓(xùn)練與職業(yè)生涯，常常具備了非常敏銳的職業(yè)感覺，以及對(duì)這種感覺幾乎成為本能的實(shí)現(xiàn)能力。但是，優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師不一定必然成為優(yōu)秀的設(shè)計(jì)管理者，因?yàn)樽鳛樵O(shè)計(jì)管理者所具備的能力結(jié)構(gòu)與作為設(shè)計(jì)師的能力結(jié)構(gòu)并不相同。作為設(shè)計(jì)師，理解客戶要求，迅速高質(zhì)提出創(chuàng)意是最重要的能力；而作為設(shè)計(jì)管理者，協(xié)調(diào)各方面資源，完成最終的設(shè)計(jì)創(chuàng)意是最重要的能力。這兩者并不相同，后者在設(shè)計(jì)學(xué)校中并不教授，往往是個(gè)人自學(xué)實(shí)踐中得到的。

　　五、以設(shè)計(jì)管理的優(yōu)點(diǎn)作為結(jié)語：

　　1.有利于促進(jìn)技術(shù)突破和不同領(lǐng)域的合作，企業(yè)社團(tuán)各方面資源得以充分利用，從而實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)制造的敏捷化，推動(dòng)技術(shù)迅速轉(zhuǎn)化為商品；有利于及時(shí)獲得市場信息，設(shè)計(jì)針對(duì)性產(chǎn)品，由設(shè)計(jì)改變生活方式，從而為企業(yè)創(chuàng)造新的市場。

　　2.有利于正確引導(dǎo)資源的利用，利用先進(jìn)技術(shù)實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)制造的虛擬化，降低了人力物力的消耗，提高了企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；有利于正確處理企業(yè)各方面關(guān)系，創(chuàng)造出健康的工作氛圍。

　　3.有利于建立一支精干的穩(wěn)定的設(shè)計(jì)隊(duì)伍，解決人員流動(dòng)過頻的弊端；有利于創(chuàng)造清晰、新穎和具備凝聚力的企業(yè)形象。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]范樂明:《設(shè)計(jì)管理辨名》

　　[2]朱鐘炎:《設(shè)計(jì)管理作為企業(yè)產(chǎn)品感覺的導(dǎo)演》

　　[3]劉國余編著:《設(shè)計(jì)管理》.海交通大學(xué)出版社

人力資源論文10

　　1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

　　1.1部分企業(yè)對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識(shí)不足

　　隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。

　　1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高

　　雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

　　1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意

　　目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。

　　2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對(duì)策

　　面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：

　　2.1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平

　　企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

　　2.2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性

　　安全性是企業(yè)存在的`前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文11

　　隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進(jìn)的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。

　　一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場占有率、產(chǎn)品利潤率成正比。20世紀(jì)末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。

　　21世紀(jì)信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理，所以對(duì)人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度：

　　1、人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面

　　涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì)，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責(zé)與需求。

　　2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰

　　不能盲目的重復(fù)、模仿，應(yīng)針對(duì)本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能大大提高管理效率。

　　3、人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新

　　很多企業(yè)對(duì)信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。

　　二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求

　　每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研，然后在設(shè)計(jì)分析，但針對(duì)我國中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：

　　1、人事檔案管理

　　人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對(duì)新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護(hù)，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：員工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：員工與公司簽訂的'基本條款、年限、福利待遇等；培訓(xùn)信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對(duì)某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　2、薪資管理

　　薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境，根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對(duì)于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵(lì)政策，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理制度對(duì)企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎(jiǎng)金三部分，同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。

　　3、企業(yè)福利管理

　　企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對(duì)本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、工會(huì)福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。

　　4、部門管理

　　部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置，各個(gè)部門有自己獨(dú)立的操作模塊，同時(shí)各部門之間還建立交流平臺(tái)。部門管理系統(tǒng)對(duì)各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行描述，各部門各司其職，相互獨(dú)立，這樣員工對(duì)自己對(duì)其所在部門的職能都很清楚。當(dāng)部門之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門之間的交流平臺(tái)，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費(fèi)，并且直觀明了。

　　5、統(tǒng)計(jì)分析管理

　　統(tǒng)計(jì)分析管理是對(duì)整個(gè)企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如：學(xué)歷（本科學(xué)歷人數(shù)、

　　研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì)）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細(xì)理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場變化而做出相應(yīng)的決策。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期

　　人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括后臺(tái)數(shù)據(jù)處理、加工，前臺(tái)頁面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。

　　人力資源管理系統(tǒng)操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制，對(duì)關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容詳細(xì)，范圍廣，但每個(gè)功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺(tái)再上新臺(tái)階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

人力資源論文12

　　摘 要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績效管理存在的問題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。

　　關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵(lì)

　　一、績效管理的基本原則

　　績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評(píng)價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程，在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)�？冃Ч芾硇枰�遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。

　　二、績效管理在人力資源中的作用

　　在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

　　1、選拔人才的依據(jù)

　　績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

　　2、激勵(lì)人才的有效手段

　　對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

　　3、調(diào)配人員的依據(jù)

　　績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

　　三、績效管理存在的`問題及改進(jìn)措施

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　　當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。

　　1、績效管理空于形式

　　很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。

　　2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”

　　這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

　　3、主觀隨意性大

　　作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

　　（二）改進(jìn)措施

　　針對(duì)上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

　　1、建立良好的績效管理考核制度

　　企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

　　2、提高企業(yè)員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對(duì)于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

　　3、完善績效管理體系

　　績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

　　4、合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果

　　績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

　　四、結(jié)束語

　　績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。

人力資源論文13

　　一、關(guān)于人力資源的確認(rèn)

　　根據(jù)美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)的定義，人力資源會(huì)計(jì)是指用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識(shí)和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。

　　人力資源之所以能被確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是因?yàn)槠潴w現(xiàn)了資產(chǎn)的本質(zhì)特征。

　　我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益”。根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，相對(duì)于機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資源，人力資源所具有的獨(dú)特的使用價(jià)值在于其是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價(jià)值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值、帶來更多經(jīng)濟(jì)利益的流入。也就是說，人力資源符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征。此外，人力資源是企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、定期支付報(bào)酬等一系列事項(xiàng)所形成的，在合同期限內(nèi)，人力資源事實(shí)上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應(yīng)被企業(yè)視為一項(xiàng)資產(chǎn)予以確認(rèn)。

　　關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)是不夠的，物質(zhì)資產(chǎn)有著流動(dòng)資產(chǎn)和非流動(dòng)資產(chǎn)之分，同樣，也可以對(duì)人力資產(chǎn)作出類似分類。因?yàn)槠髽I(yè)中必然存在著一部分臨時(shí)工，同時(shí)也有長期的雇員。他們?cè)谄髽I(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)）還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需要，因?yàn)檫@樣揭示的會(huì)計(jì)信息并沒有說明企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對(duì)企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進(jìn)性，而內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營重點(diǎn)是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對(duì)較少。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種機(jī)構(gòu)的設(shè)置已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的.要求。現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對(duì)來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。

　　二、關(guān)于人力資產(chǎn)的計(jì)量

　　“人”不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過支付工資等費(fèi)用來擁有人的勞動(dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)。可見，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。經(jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動(dòng)力，也即人力資源的計(jì)量對(duì)象是勞動(dòng)力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻(xiàn)。由于計(jì)量的對(duì)象是勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力是沒有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來，人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時(shí)，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動(dòng)性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說，在總體上人力資產(chǎn)既有流動(dòng)資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動(dòng)資產(chǎn)的特征。

　　由于人力資產(chǎn)具有上述特點(diǎn)，應(yīng)該如何對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量呢?關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題，目前得到公認(rèn)的模式有兩種，即成本會(huì)計(jì)模式和價(jià)值會(huì)計(jì)模式。

　　人力資源成本會(huì)計(jì)模式是指對(duì)人力資源按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資源的價(jià)值入賬。成本會(huì)計(jì)模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資源所要花費(fèi)的成本。

　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式是指按照人力資源的實(shí)際價(jià)值入賬。這是因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源過程中的支出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人力資源的實(shí)際價(jià)值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計(jì)量法（包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等）和非貨幣計(jì)量法（如技能評(píng)價(jià)法等）相結(jié)合的方法。

　　比較而言，人力資源成本會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的真實(shí)性，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的相關(guān)性。筆者認(rèn)同人力資源成本會(huì)計(jì)模式，同時(shí)認(rèn)為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費(fèi)用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對(duì)于前者，由于費(fèi)用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費(fèi)用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關(guān)系，如果花費(fèi)在特定對(duì)象身上的支出有效，也就是說，對(duì)某人力資產(chǎn)的費(fèi)用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該人力資產(chǎn)價(jià)值。反之，如果也計(jì)入此人力資產(chǎn)的價(jià)值，則不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于研究開發(fā)費(fèi)的處理）。對(duì)于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費(fèi)的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會(huì)每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)的購買。

　　可以這樣認(rèn)為，一項(xiàng)人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動(dòng)力這一特殊的商品。在有效人才市場假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨。否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會(huì)停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好像在購買如原材料這樣的流動(dòng)資產(chǎn)。會(huì)計(jì)處理時(shí)就可以參照類似于原材料等流動(dòng)資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。

　　這種計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　第一，提供信息的相關(guān)性較強(qiáng)。會(huì)計(jì)信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認(rèn)為，會(huì)計(jì)信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，對(duì)人力資源價(jià)值的需求相對(duì)而言要小些。

　　第二，可靠性較高。這里的會(huì)計(jì)計(jì)量所用的是投入價(jià)值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時(shí)，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會(huì)關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個(gè)有效的人才市場中，買賣雙方必定會(huì)權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。

　　第四，用工資成本來計(jì)量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識(shí)，尊重人才的意識(shí)。因?yàn)槠髽I(yè)人才會(huì)根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報(bào)酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對(duì)一個(gè)深知人才重要性的管理者來講，必然會(huì)盡量滿足企業(yè)有用人才的物質(zhì)和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。

　　此外，用工資成本計(jì)量人力資源還可以保持會(huì)計(jì)發(fā)展的連續(xù)性，增強(qiáng)企業(yè)之間會(huì)計(jì)信息的可比性。

　　還應(yīng)該看到，盡管我國現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會(huì)計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一是人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)；二是人力資本價(jià)值核算基本上是空白，會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì)計(jì)核算體系之外；三是人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要；四是沒有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式，對(duì)具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。

　　存在這些問題的主要原因有兩點(diǎn)：一是我國會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化，以歷史成本來計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會(huì)計(jì)管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會(huì)計(jì)目標(biāo)對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求，也是我國會(huì)計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會(huì)計(jì)長期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對(duì)自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。

　　因此，我國人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施，除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)注意宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場。一個(gè)完善的人才市場能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)，同時(shí)，人才的自由流動(dòng)，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，也就是提倡人力資源法制化。對(duì)人力資源的交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)，對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。在實(shí)踐中還應(yīng)大力開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對(duì)西方論著的翻譯方面，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施任重道遠(yuǎn)，需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

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人力資源論文14

　　摘要：隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制制度的不斷完善，人們的生活水平發(fā)生了翻天覆地的變化。新時(shí)代的背景下，各行各業(yè)都在尋求改革之路來提升自身的工作質(zhì)量。關(guān)于項(xiàng)目管理中的人力資源及其資本管理的問題一直以來都是業(yè)內(nèi)人士所共同探討的問題，本文結(jié)合個(gè)人在實(shí)際工作過程當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)，就人力資源及其人力資本展開了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了優(yōu)化建議，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

　　關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理;人力資源;資本管理

　　1項(xiàng)目管理中的人力資源及其資本管理

　　1.1人力資源

　　在實(shí)際的工作過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，許多人都會(huì)人力資源與人力資本兩個(gè)概念弄混淆。實(shí)際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質(zhì)上的區(qū)別。人力資源是一個(gè)靜態(tài)的管理概念，對(duì)于整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)而言，這是全體人口所擁有勞動(dòng)力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資 源。同樣的對(duì)于企業(yè)而言，他指的是企業(yè)內(nèi)部全體員工的勞動(dòng)素質(zhì)，生產(chǎn)能力以及業(yè)務(wù)知識(shí)水平等等內(nèi)容。在很多時(shí)候企業(yè)的人力資源與社會(huì)人力資源實(shí)際上是一個(gè)集合的關(guān)系，前者是個(gè)體，后者則是整體，企業(yè)人力資源是社會(huì)人力資源的具體表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源也會(huì)受到社會(huì)人力資源條件的限制。新時(shí)代的背景下如何利用好資源是企業(yè)能夠有效率的開展生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的必要條件。

　　1.2人力資本

　　人力資本則是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，通過一系列的開發(fā)以及籌劃策略，能夠幫助企業(yè)獲取更高利潤。當(dāng)人力資源便成為一種能夠進(jìn)行利益交換以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)的工具的時(shí)候，相應(yīng)的就出現(xiàn)了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動(dòng)者在企業(yè)的工作過程當(dāng)中所擁有的知識(shí)，技術(shù)，創(chuàng)新理念和先進(jìn)科學(xué)的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。首先是時(shí)變性。在很多時(shí)候人力資本都是隨著時(shí)間的變化而變化的，隨著時(shí)間的遷移，可以讓知識(shí)漸漸的老化，相應(yīng)的人力資本也會(huì)出現(xiàn)貶值的情況，但另外一個(gè)方面，我們還可以通過知識(shí)更新的方式來提升人力資本的價(jià)值。其次是結(jié)構(gòu)性。人力資本具有良好的組合效應(yīng)的特點(diǎn)，通過有效的組合方式可以幫助我們?cè)谶M(jìn)行項(xiàng)目管理的過程當(dāng)中獲取更高的利潤。再次是能動(dòng)性。人是有思想的個(gè)體，工作態(tài)度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。

　　1.3項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理

　　人力資源管理實(shí)際上是人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的重要手段和工具。在項(xiàng)目管理的過程當(dāng)中哦，我們從任務(wù)承接的開始到整個(gè)項(xiàng)目的結(jié)束，整個(gè)過程都凝聚和集結(jié)了所有工作人員的思想，觀念，創(chuàng)新，這是人力資本的重要價(jià)值所在，與此同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變過程。新時(shí)代的背景下，為了有效的提升項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理的質(zhì)量，我們首先應(yīng)該要考慮好投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業(yè)的收益水平，通過何種方式能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，而資本則成為了開發(fā)利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。

　　2人力資源管理中存在的問題

　　在實(shí)際的項(xiàng)目管理工作過程當(dāng)中，本人發(fā)現(xiàn)了一些人力資源管理上面的問題。第一，剛剛接觸項(xiàng)目管理工作的時(shí)候，本人發(fā)現(xiàn)在實(shí)際的工作現(xiàn)場仍然有許多項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員，當(dāng)然其中有大部分人都是為了解決問題才停留在工作現(xiàn)場的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機(jī)會(huì)獲得豐厚的現(xiàn)場補(bǔ)助費(fèi)。我們不難發(fā)現(xiàn)那些每天兢兢業(yè)業(yè)，不辭辛勞的`奔波在工地現(xiàn)場的工作人員與那些只到現(xiàn)場來走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎(jiǎng)金是一樣的，不科學(xué)的績效考核指標(biāo)消磨了許多工作人員的積極性。第二，項(xiàng)目下屬的分公司數(shù)量較多，因此在實(shí)際的工作組織過程當(dāng)中存在著很大的困難，正因?yàn)樗�有的設(shè)計(jì)人員都到了現(xiàn)場，這就不能夠保證新項(xiàng)目組中的人員構(gòu)成比例是科學(xué)合理的。第三，很多時(shí)候上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)要求設(shè)計(jì)人員多到現(xiàn)場觀察和發(fā)現(xiàn)問題，這樣就很容易職位空缺的現(xiàn)象，一個(gè)專業(yè)一下子去了好幾個(gè)人，項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目管理部得工作無法正常開展，經(jīng)常都是處于人員失控的狀態(tài)。

　　這些問題在不同程度上面都反映了當(dāng)前項(xiàng)目管理中人力資源存在著極大的問題。究竟是什么原因造成了這樣現(xiàn)象的發(fā)生，本人結(jié)合個(gè)人在實(shí)際工作過程當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，認(rèn)為主要是由以下幾個(gè)方面的管理失控造成的。比如說制度上的不科學(xué)不規(guī)范，項(xiàng)目運(yùn)作上的事物以及溝通上面存在的問題等等都是造成人力資源及其資本出現(xiàn)問題的重要原因。因此我們?cè)谖覀円环矫嬉�按照行業(yè)內(nèi)的項(xiàng)目管理運(yùn)作程序去正常的開展工作之外，另外一個(gè)方面還要通過科學(xué)有效的措施來提升人力資本的運(yùn)作水平。這就需要通過員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目中的人力資源管理工作，需要我們?cè)谝粋�(gè)系統(tǒng)科學(xué)的統(tǒng)籌當(dāng)中進(jìn)行有計(jì)劃性的開展，需要與各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，將日常的生產(chǎn)經(jīng)營工作與項(xiàng)目整合起來，只有這樣才能夠更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出自身工作的價(jià)值。作為一個(gè)項(xiàng)目管理人員而言，最重要的是想方設(shè)法讓企業(yè)內(nèi)的人力資源為各個(gè)部門以及分公司提供高效率的增值服務(wù)，另外一個(gè)方面還要通過直接創(chuàng)造價(jià)值的專業(yè)技術(shù)性人才去優(yōu)化工作組織流程，結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況在保質(zhì)保量的前提下高效的完成項(xiàng)目任務(wù)。

　　針對(duì)這一問題，本人多次的深入到一線工作現(xiàn)場，在對(duì)現(xiàn)場的工作人員擁有一個(gè)大致了解的基礎(chǔ)以及充分的溝通的基礎(chǔ)上，就上述提到的現(xiàn)場人員多，分配不公平等等現(xiàn)象進(jìn)行了一次滿意度調(diào)查，結(jié)合實(shí)際的工作情況以及項(xiàng)目任務(wù)與目標(biāo)等等因素，制定了一套新的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問題，我們可以將工作的獎(jiǎng)金與項(xiàng)目的獎(jiǎng)金進(jìn)行捆綁，這樣也就將員工的績效與項(xiàng)目的整體工作質(zhì)量聯(lián)系在了一起，由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行分配，而現(xiàn)場的工作人員也可以由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)實(shí)際的工作情況以及需求層次指派現(xiàn)場服務(wù)代表，通過這樣的方式就可以有效的實(shí)現(xiàn)公平的績效評(píng)定的目標(biāo)，減少了現(xiàn)場人員過多而造成的人力物力財(cái)力等等方面的困擾，與此同時(shí)也有效的緩解了公司項(xiàng)目人力資源的尷尬現(xiàn)象，還能夠給企業(yè)帶來更高的利潤。這是一種增值利潤的表現(xiàn)形式，一方面他能夠有效的節(jié)約了公司內(nèi)部的人力資源，另外一個(gè)方面還可以有效的將項(xiàng)目的人力資源成功的轉(zhuǎn)變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見的，就好比所處在同樣規(guī)模同樣區(qū)域以及同樣行業(yè)內(nèi)的兩個(gè)不同的生產(chǎn)廠家，如果指派兩個(gè)工作能力差異性較大的人分別擔(dān)任自己的廠長，那么最終所取得的經(jīng)濟(jì)效益肯定也是千差萬別的。對(duì)于多出來的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內(nèi)了。

　　3關(guān)于人項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理的改革策略

　　3.1合理配置人力資源項(xiàng)目

　　在實(shí)際的工作過程當(dāng)中很多時(shí)候項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)都不是一成不變的，需要我們結(jié)合項(xiàng)目的具體情況，比如說項(xiàng)目類型，具體的特點(diǎn)，規(guī)模，工期的完成情況以及企業(yè)內(nèi)部的管理模式以及特點(diǎn)，受委托單位的具體需求等等要素來進(jìn)行綜合考慮，組建新的項(xiàng)目工作組，并給予其科學(xué)合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的工作目標(biāo)，保證項(xiàng)目能夠在井然有序的狀態(tài)下進(jìn)行�，F(xiàn)代化的企業(yè)管理理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)是保證企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要前提和保障，與此同時(shí)也關(guān)系到了一個(gè)企業(yè)能否最大限度的對(duì)外發(fā)揮好潛能的關(guān)鍵所在�？茖W(xué)合理的人才組合結(jié)構(gòu)能夠讓每一個(gè)人才個(gè)體在有效的總體牽引和激勵(lì)的措施下最大限度的發(fā)揮其自身的價(jià)值和能量，進(jìn)而能夠產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個(gè)組織的效能情況如何，關(guān)鍵在與人才分子的積極性以及相關(guān)特性，與人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)的建設(shè)息息相關(guān)。如果人力資源結(jié)構(gòu)體系是殘缺的，那么將會(huì)影響到整個(gè)項(xiàng)目以及組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)作。另外一個(gè)方面能力的過生活這是不協(xié)調(diào)現(xiàn)象的發(fā)生將會(huì)增加過度摩擦以及內(nèi)耗的可能性。

　　合理的人力資源結(jié)構(gòu)體系，需要我們將各個(gè)個(gè)體的能力進(jìn)行簡單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)員工或者是客戶帶來足夠的信息以及強(qiáng)大的力量。最重要的是通過科學(xué)合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發(fā)揮其自身的價(jià)值和效用，各揚(yáng)其長，各補(bǔ)其短，實(shí)現(xiàn)量的積累到質(zhì)的飛躍的全過程，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種巨大的核心力，這是一種超過了每一個(gè)能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業(yè)在競爭激烈的市場機(jī)制當(dāng)中的核心競爭力。這是一項(xiàng)不需要新投資的工程項(xiàng)目，僅僅只需要通過人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的過度。

　　在承接項(xiàng)目的時(shí)候，我們需要制定一個(gè)具體的計(jì)劃，其中需要包括整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃內(nèi)容，CPM網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃以及專項(xiàng)作業(yè)組項(xiàng)目管理計(jì)劃，與此同時(shí)我們還要確保這項(xiàng)計(jì)劃擁有很強(qiáng)的能動(dòng)性，因?yàn)樵偻昝赖挠?jì)劃也會(huì)因?yàn)榭陀^因素的改變而遭遇不測。而這并不代表我們不需要制定計(jì)劃，因?yàn)檫@是我們進(jìn)行一切工作的重要參照物。項(xiàng)目經(jīng)理可以根據(jù)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)預(yù)測可能會(huì)發(fā)生變化的因素，并且提出相對(duì)應(yīng)的應(yīng)急措施，多做一些假設(shè)，避免安于項(xiàng)目現(xiàn)狀，能夠在項(xiàng)目發(fā)生變化的時(shí)候做出最及時(shí)的調(diào)整策略。

　　3.2強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神

　　新時(shí)代的背景下，各種管理才能應(yīng)該要盡可能的實(shí)現(xiàn)專業(yè)化，由于當(dāng)前市場環(huán)境正處于不斷變化的過程當(dāng)中，在實(shí)際的工作過程當(dāng)中不難發(fā)現(xiàn)，許多管理者往往都在領(lǐng)導(dǎo)者比自己更加專業(yè)的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長的工作領(lǐng)域，在很多時(shí)候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經(jīng)不能滿足時(shí)代的發(fā)展需求，我們必須要充分的尊重每一個(gè)員工個(gè)體的需求和價(jià)值，為他們創(chuàng)造一個(gè)更加寬松和諧的工作環(huán)境。項(xiàng)目管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ，我們不需要再過多的以來指令式的壓迫，可以通過每一個(gè)工作成員之間的默契配合以及團(tuán)結(jié)協(xié)作的方式來完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態(tài)在大多數(shù)時(shí)候都能夠提升人力資本的生產(chǎn)率。因此我們可以大力的在進(jìn)行項(xiàng)目管理的工作構(gòu)成當(dāng)中培養(yǎng)每一個(gè)員工個(gè)體的團(tuán)隊(duì)和做以及協(xié)作精神，讓他們都切實(shí)的感受到自己身上的使命感和強(qiáng)烈的歸屬感，相互理解，進(jìn)而能夠大幅度的提升整體的工作質(zhì)量。

　　3.3加強(qiáng)項(xiàng)目的人力資源培訓(xùn)

　　盡管在招聘員工的時(shí)候已經(jīng)對(duì)他們的基本素質(zhì)進(jìn)行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實(shí)際的項(xiàng)目管理過程當(dāng)中進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。比如說項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該是一名具有高素質(zhì)化的復(fù)合型專業(yè)人才，一方面需要掌握良好扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，另外一個(gè)方面還需要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，尤其是項(xiàng)目管理方面內(nèi)容的培訓(xùn)，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發(fā)揮。同樣的對(duì)于計(jì)劃工程師以及具體項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和操作人員，我們都需要加大對(duì)他們的培訓(xùn)力度，讓每一個(gè)員工都能夠根據(jù)具體的項(xiàng)目特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展同步，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的終極目標(biāo)。對(duì)于人力資源的培訓(xùn)方式而言可以呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢，可以鼓勵(lì)員工參加各種各樣的培訓(xùn)班，也可以在具體的工作崗位上進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以對(duì)那些自學(xué)或者是進(jìn)行的員工給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施。無論用哪一種培訓(xùn)方式，我們都需要基于企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的角度出發(fā)，鼓勵(lì)員工根據(jù)實(shí)際的情況來不斷的實(shí)現(xiàn)自我增值。

　　3.4完善的激勵(lì)機(jī)制

　　隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和改革的不斷深化，企業(yè)經(jīng)營管理方式和勞動(dòng)人事管理制度也發(fā)生了根本變化。這些變化使基層企業(yè)單位面臨著許多挑戰(zhàn)。企業(yè)除了要千方百計(jì)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，拓展發(fā)展空間以外，還要努力發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，著重建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展。

　　一方面我們可以通過多渠道的方式來充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，讓他們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，作出更大的貢獻(xiàn)，另外一個(gè)方面我們還可以給予其適當(dāng)正確的引導(dǎo)，鼓勵(lì)他們?nèi)プ稣�確的符合企業(yè)需求的事情，讓員工的整體素質(zhì)得到有效的提升，進(jìn)而可以加速人力資源的增值以及轉(zhuǎn)化成為人力資本的速度。通過有效的激勵(lì)措施，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。比如說一個(gè)工人每天的勞動(dòng)生產(chǎn)率可以是20件產(chǎn)品，也可以是50件產(chǎn)品，這關(guān)鍵要考我們?nèi)绾稳ゲ扇〈胧﹣砑��?lì)員工，這樣的激勵(lì)措施是可以通過滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)層面來實(shí)現(xiàn)的。

　　4小結(jié)

　　本文結(jié)合個(gè)人的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，就項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理展開了探討。首先介紹了人力資源及人力資本管理的概念，在此基礎(chǔ)上分析了項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的改革對(duì)策，分別是合理配置人力資源項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，加強(qiáng)項(xiàng)目的人力資源培訓(xùn)及完善激勵(lì)機(jī)制這幾個(gè)方面。然而由于個(gè)人所學(xué)知識(shí)以及閱歷的局限性，對(duì)各個(gè)方面并未能夠做到面面俱到，希望能夠憑借本文引起廣大學(xué)者的關(guān)注。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文15

　　一、薪酬滿意度的含義和構(gòu)成維度

　　所謂的薪酬就是企業(yè)付給有雇傭關(guān)系勞動(dòng)者的報(bào)酬，也就是我們常說的工資，其主要包括現(xiàn)金收入以及各種福利待遇和服務(wù)。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、長期或者短期的激勵(lì)工資以及福利待遇等。當(dāng)員工對(duì)自己所獲取的薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，隨之產(chǎn)生的心理活動(dòng)和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。

　　二、人力資源管理中員工薪酬滿意度的影響因素

　　電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要及時(shí)地對(duì)員工的薪酬滿意度問題進(jìn)行關(guān)注和處理，采取有效的措施對(duì)危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象進(jìn)行處理。在實(shí)際的生活和工作中對(duì)員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進(jìn)行分析：

　　（一）薪酬公平度

　　大部分的企業(yè)在對(duì)員工的薪酬發(fā)放會(huì)根據(jù)員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會(huì)將自己的薪酬與周圍其他的員工進(jìn)行比較，在這個(gè)比較的過程中，其結(jié)果會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度等方面產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。而薪酬公平度主要分為兩個(gè)方面的比較：外部和內(nèi)部。內(nèi)部是上文介紹的與企業(yè)內(nèi)部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業(yè)從事同類工作的員工進(jìn)行比較，這種比較結(jié)果通常會(huì)使員工選擇其他公司進(jìn)行工作。所以，從這個(gè)方面來說，企業(yè)都會(huì)注重與其他企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

　　（二）薪酬水平期望值

　　電力企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)對(duì)自己獲得的薪酬水平所產(chǎn)生的心理感知以及自我定位，這個(gè)過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實(shí)是一種主觀的心理認(rèn)識(shí)，在實(shí)際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

　　三、對(duì)電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

　　對(duì)于該問題的分析主要分為兩方面進(jìn)行：

　　（一）研究假設(shè)

　　研究假設(shè)我們可以做出以下三個(gè)方面的假設(shè)：

　　第一，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中員工對(duì)薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設(shè)

　　1、不同類別企業(yè)沒有明顯的差異。

　　2、學(xué)歷、工齡與年齡的不同關(guān)于薪酬滿意度沒有明顯的差異。

　　第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：

　　1、組織、分配、程序以及互動(dòng)等方面的公平度對(duì)薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　3、從不同情感方面與薪酬滿意度進(jìn)行考慮：

　　1）、積極的情緒對(duì)薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　2）、消極的情緒對(duì)薪酬滿意度有著負(fù)面的消極影響。

　　（二）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)主要是從三個(gè)方面進(jìn)行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構(gòu)成維度與薪酬滿意水平的相關(guān)性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關(guān)系。例如，在第一個(gè)假設(shè)中，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中，員工對(duì)薪酬的滿意度在不同類別企業(yè)存在差異，主要的假設(shè)檢驗(yàn)方法有兩種：單因素方差分析以及獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。但是對(duì)于員工的'年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法主要是針對(duì)其他因素所采取的方法。

　　四、提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

　　（一）科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬制度

　　推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化是提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該首先考慮的問題。在薪酬制度的設(shè)計(jì)和優(yōu)化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個(gè)人公平等因素充分的進(jìn)行考慮，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學(xué)化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度的提高。

　　（二）制定科學(xué)合理的企業(yè)員工薪酬水平

　　在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評(píng)價(jià)電力行業(yè)的薪酬水平以及準(zhǔn)確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自身薪酬水平的期望值，只有通過對(duì)這些因素進(jìn)行研究才能對(duì)薪酬水平的有一個(gè)合理制定。例如，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識(shí)到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學(xué)合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對(duì)其他的薪酬水平進(jìn)行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進(jìn)行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，本文主要分析了電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度，并提出了隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。筆者希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對(duì)文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻(xiàn)。

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