績(jī)效管理的論文[推薦]

　　無(wú)論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，大家都不可避免地會(huì)接觸到論文吧，借助論文可以有效訓(xùn)練我們運(yùn)用理論和技能解決實(shí)際問(wèn)題的的能力。寫(xiě)起論文來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編精心整理的績(jī)效管理的論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績(jī)效管理的論文1

　　在工業(yè) 4.0 的架構(gòu)中，人力資源是其中的一個(gè)關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，在中小企業(yè)良好發(fā)展的背景下，人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制的理論完善與實(shí)踐運(yùn)用的并不對(duì)等。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何才能滿足中小企業(yè)、員工的開(kāi)發(fā)發(fā)展與工業(yè)4.0網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)化、定制個(gè)性化的雙層需求，從財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)與發(fā)展維度等方面進(jìn)行改善，是當(dāng)前需要關(guān)注和研究的問(wèn)題。

　　引言

　　隨著新科技、新技術(shù)的不斷更新，工業(yè)4.0的提出更順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展。此戰(zhàn)略已被眾多大型企業(yè)引進(jìn)，但工業(yè)技術(shù)更注重中小企業(yè)的參與，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的中小企業(yè)在面對(duì)新興機(jī)遇與強(qiáng)大對(duì)手中尋找新的發(fā)展契機(jī)，就應(yīng)領(lǐng)悟此戰(zhàn)略提出的個(gè)性化、智能化及軟性制定的要求。

　　人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為最有效的資源管理配置方法之一，仍未被發(fā)展前景良好的中小企業(yè)重視。工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出給予中小企業(yè)完善人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系、激勵(lì)機(jī)制新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。

　　一、工業(yè)4.0

　　德國(guó)在制造業(yè)發(fā)展過(guò)程中十分重視制造技術(shù)的研發(fā)及應(yīng)用，同時(shí)強(qiáng)調(diào)高度專(zhuān)業(yè)化管理在復(fù)雜工業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中的應(yīng)用，這是德國(guó)制造業(yè)在世界上頗具競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因�！肮�業(yè)4.0”概念是以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命，旨在通過(guò)充分利用信息通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)物理系統(tǒng)等手段，將制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型。

　　二、中小企業(yè)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，是合理配制人力資源的重點(diǎn)，樹(shù)立與企業(yè)戰(zhàn)略職能理念相符的系統(tǒng)性人力資源架構(gòu)體系是人力資源發(fā)展的重點(diǎn)。績(jī)效評(píng)價(jià)是運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中央部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其職能所確定的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，及為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。

　　目前關(guān)于中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的已從成本財(cái)務(wù)指標(biāo)過(guò)渡到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。但由于工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，使得中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，進(jìn)而在績(jī)效評(píng)價(jià)體系上提出新的要求。

　　三、中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

　　1.企業(yè)對(duì)人力資源概念的認(rèn)識(shí)不足

　　當(dāng)今中小企業(yè)的迅速發(fā)展依舊看重技術(shù)的改進(jìn)、銷(xiāo)售的增加等，還未從人事管理的概念過(guò)渡到人力資源管理中來(lái)，沒(méi)有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃及培訓(xùn)。現(xiàn)今社會(huì)各種資源的日漸飽和，優(yōu)化資源配置、規(guī)劃結(jié)構(gòu)框架、完善制度準(zhǔn)則及各種人才的合理安置成為人力資源的主要問(wèn)題。

　　2.管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重視度低

　　相對(duì)于中小企業(yè)的快速發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)制度并不完善，未形成體系的績(jī)效管理機(jī)制，在相對(duì)的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、整理及分析過(guò)程中，并沒(méi)有將分析結(jié)果反饋到下一步行動(dòng)中，無(wú)法形成動(dòng)態(tài)循環(huán)的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，本質(zhì)上這是由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的認(rèn)識(shí)不夠充分造成的.。

　　3.相應(yīng)激勵(lì)支持政策的不完整

　　單一的人事管理工作使得工作機(jī)械化，單純的指標(biāo)數(shù)據(jù)收取及靜態(tài)分析并不能滿足員工動(dòng)態(tài)變化的需求及績(jī)效激勵(lì)，重復(fù)的收取簡(jiǎn)單的績(jī)效指標(biāo)也不能客觀的判定員工績(jī)效表現(xiàn)。沒(méi)有從根本上刺激員工的工作積極性，沒(méi)有制定針對(duì)性的激勵(lì)政策也大大挫傷員工的工作積極性。

　　四、工業(yè)4.0給中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

　　工業(yè)4.0戰(zhàn)略指出，中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是新背景下機(jī)動(dòng)生產(chǎn)、智能化制造的重要發(fā)展者。中小企業(yè)小而精的特點(diǎn)，使得企業(yè)能更專(zhuān)注于一個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品，隨之就會(huì)形成高度的專(zhuān)業(yè)化;此外，中小企業(yè)的市場(chǎng)靈敏度更高，更能滿足市場(chǎng)需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場(chǎng)地位。

　　另一方面，工業(yè)4.0對(duì)網(wǎng)絡(luò)、信息與生產(chǎn)系統(tǒng)的高要求，生產(chǎn)方式及過(guò)程的智能化等技術(shù)方面的問(wèn)題仍是中小企業(yè)的一大難題;而隨著工業(yè)4.0下生產(chǎn)產(chǎn)品的個(gè)性化推廣，產(chǎn)品生命周期不斷縮短，中小企業(yè)在克服自身資源匱乏、融資難等問(wèn)題后是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業(yè)在工業(yè)4.0背景下面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。

　　五、工業(yè)4.0對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)影響

　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)，注重培養(yǎng)核心人才

　　工業(yè)4.0構(gòu)建的智慧工廠理念設(shè)想通過(guò)企業(yè)向智慧型的轉(zhuǎn)變來(lái)提高生產(chǎn)線的工作效率，智能機(jī)器的出現(xiàn)會(huì)大大降低一線工人的數(shù)量。從企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)整體上進(jìn)行本質(zhì)性改變，使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化，加強(qiáng)對(duì)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化定制。人力資源管理人員作為充分挖掘、開(kāi)發(fā)、規(guī)劃、合理配置人才資源的重要人員，應(yīng)得到管理者的重視。

　　2.柔性化制定績(jī)效評(píng)價(jià)制度、激勵(lì)政策

　　柔性化個(gè)性化制造是工業(yè)4.0的另一重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)馬斯洛需要層次每個(gè)人都存在需求與欲望，且都不盡相同，因此真正根據(jù)需求不同制定相應(yīng)的激勵(lì)制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績(jī)效，滿足績(jī)效評(píng)價(jià)體系制定的意義。

　　3.智能化選取績(jī)效考核指標(biāo)

　　將績(jī)效考核與智能設(shè)備相聯(lián)系，借助互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大數(shù)據(jù)及云計(jì)算技術(shù)，將員工績(jī)效數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)上傳，建立動(dòng)態(tài)循環(huán)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，根據(jù)客觀結(jié)果獲取最能考核員工績(jī)效的考核指標(biāo)，根據(jù)對(duì)完整考核指標(biāo)的選取結(jié)果的多維分析，最終形成更客觀的績(jī)效行為模型從而正確引導(dǎo)及刺激員工行為。

　　六、結(jié)論

　　隨著工業(yè)4.0概念的提出及現(xiàn)代中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視，相應(yīng)的績(jī)效及評(píng)價(jià)體系也在動(dòng)態(tài)的變化著�？�(jī)效管理是促進(jìn)全國(guó)中小企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分。

　　因此，研究人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)體系，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定位和運(yùn)作策略、企業(yè)核心能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等，量化考核指標(biāo)，建立完善的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，旨在從理論和實(shí)踐上促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)中小企業(yè)的人力資源管理能力，完善我國(guó)人力資源管理體系，滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，也為我國(guó)制定動(dòng)態(tài)適應(yīng)的人力資源管理體系建設(shè)進(jìn)程尋求有益的啟示。

績(jī)效管理的論文2

　　1我國(guó)護(hù)理績(jī)效管理現(xiàn)狀

　　“六西格瑪”法(SixSigma)“六西格瑪”法常被用于護(hù)理單元的績(jī)效管理，經(jīng)過(guò)定義、測(cè)量、分析、改進(jìn)和控制5個(gè)步驟，尋找本單元護(hù)理流程中的關(guān)鍵點(diǎn)將其量化，分析潛在的隱患并予以改進(jìn)，降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。但在實(shí)踐中，這種管理模式要求護(hù)理管理者具備較多的相關(guān)知識(shí);同時(shí)，由于護(hù)理工作的不確定性和特殊性，一些指標(biāo)很難量化，在實(shí)施中困難較大。

　　2我國(guó)護(hù)理績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

　　2．1對(duì)護(hù)理績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

　　我國(guó)醫(yī)院護(hù)理管理中雖然應(yīng)用了績(jī)效管理，但在實(shí)際操作中，往往只進(jìn)行績(jī)效考核或者將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)、一種手段，不能只一味要求考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)單地將考核作為決定護(hù)理工作者的薪酬、升降的依據(jù)，而沒(méi)有與員工交流考核結(jié)果、制訂出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和措施。這將不利于護(hù)理工作者能力和素質(zhì)的提高以及科室整體護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)。

　　2．2護(hù)理績(jī)效管理實(shí)操性不合理

　　護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)者由護(hù)士長(zhǎng)或科主任擔(dān)任，這些管理者大都未經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理培訓(xùn)，績(jī)效管理理論缺乏、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足、管理技能較低，在評(píng)價(jià)中往往會(huì)出現(xiàn)偏松、偏緊或者趨中的傾向，造成評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。同時(shí)，多數(shù)醫(yī)院都忽視了同事、患者及護(hù)理人員自己對(duì)其工作績(jī)效的評(píng)訂，造成考核信息來(lái)源不全面、不客觀。

　　2．3護(hù)理績(jī)效管理不合理

　　在護(hù)理績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，一些醫(yī)院總體目標(biāo)、科室總體目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)不協(xié)調(diào)統(tǒng)一，不能將醫(yī)院總體目標(biāo)和科室目標(biāo)有機(jī)融合，再層層分解到護(hù)理人員，導(dǎo)致護(hù)理工作中執(zhí)行不明確和超負(fù)荷工作兩種狀態(tài)并存�？茖W(xué)完整的績(jī)效管理過(guò)程是從制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)到執(zhí)行考核，再到績(jī)效反饋與改進(jìn)。為進(jìn)行有效的反饋和績(jī)效改進(jìn)，管理者需要將考核結(jié)果與員工溝通交流。對(duì)于好的績(jī)效要保持，需改進(jìn)的績(jī)效則要與員工一起確定要達(dá)到的目標(biāo)以及改進(jìn)的步驟和措施。但在具體實(shí)踐中，很少對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋，僅是“為評(píng)估而評(píng)估”，沒(méi)有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學(xué)合理，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況科學(xué)合理地選擇考核體系至關(guān)重要。目前許多醫(yī)療單位沒(méi)有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中存在績(jī)效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。很難得到準(zhǔn)確、可信的考核結(jié)果，無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)管理者開(kāi)展護(hù)理管理，考核僅僅是為完成任務(wù)，失去了績(jī)效考核的意義。

　　3建議

　　3．1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

　　對(duì)護(hù)理管理者進(jìn)行系統(tǒng)全面的績(jī)效管理培訓(xùn)，提高其績(jī)效管理水平，正確認(rèn)識(shí)護(hù)理績(jī)效管理和績(jī)效考核，將績(jī)效管理的內(nèi)涵與精髓用于護(hù)理管理，而不只是簡(jiǎn)單實(shí)行績(jī)效考核;使其能夠恰當(dāng)識(shí)別關(guān)鍵護(hù)理行為，準(zhǔn)確區(qū)分有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)，避免在考核過(guò)程中出現(xiàn)趨中、偏松或偏緊傾向、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、評(píng)價(jià)者個(gè)人成見(jiàn)等現(xiàn)象。

　　3．2完善護(hù)理績(jī)效管理的操作

　　在護(hù)理績(jī)效管理的操作中，要查閱相關(guān)資料、咨詢專(zhuān)家、與護(hù)理人員溝通，制訂全面細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)合理的'指標(biāo)權(quán)重，建立一套科學(xué)、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據(jù)可依、有據(jù)可查，確�？己私Y(jié)果真實(shí)可信以及公平準(zhǔn)確。

　　3．3完善護(hù)理績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　針對(duì)護(hù)理績(jī)效管理的問(wèn)題，首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定各科室的具體目標(biāo)。在護(hù)理績(jī)效管理中，使各科室明確并深刻理解醫(yī)院和護(hù)理部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)各自的情況將這一目標(biāo)分解到不同科室。各科室要將其與自身目標(biāo)有機(jī)結(jié)合、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使護(hù)理人員各司其職，相互合作，層層實(shí)現(xiàn)各級(jí)目標(biāo)。其次，要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋與改進(jìn)。在考核結(jié)束后，要根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)與護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流。對(duì)于患者滿意的護(hù)理內(nèi)容要保持;對(duì)于需要改進(jìn)的績(jī)效，制訂出改進(jìn)的目標(biāo)和措施。同時(shí)，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升等掛鉤，激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。同時(shí)，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優(yōu)缺點(diǎn)，這些評(píng)價(jià)工具在使用過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題以及對(duì)可能出現(xiàn)問(wèn)題的免疫力都不一樣。因此，各醫(yī)院、科室應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和各種外部條件來(lái)選擇、開(kāi)發(fā)適當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，并與全體護(hù)理人員反復(fù)溝通，要因時(shí)制宜，隨著新情況的出現(xiàn)不斷調(diào)整完善。

　　4小結(jié)

　　目前，在我國(guó)幾種護(hù)理管理模式并存，績(jī)效管理方法多種多樣，不同管理模式和考核方法有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)。我們要立足于這一現(xiàn)狀，直面我國(guó)護(hù)理管理中存在的問(wèn)題，各醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)和社會(huì)發(fā)展，要因地制宜、因時(shí)制宜，應(yīng)用合理的管理模式，全面理解護(hù)理績(jī)效管理，選擇恰當(dāng)合理的考核方法，不斷提升管理者的水平，推動(dòng)我國(guó)護(hù)理績(jī)效管理從摸索試探階段進(jìn)入全面、科學(xué)與合理應(yīng)用實(shí)施的階段，促進(jìn)公立醫(yī)院的改革，提升護(hù)理質(zhì)量。

績(jī)效管理的論文3

　　摘要：教練技術(shù)是通過(guò)提問(wèn)的方式幫助管理者發(fā)現(xiàn)并設(shè)定目標(biāo),從而激發(fā)員工對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雄心和自信。教練技術(shù)在重塑心靈、完善心智等方面展現(xiàn)出了其巨大的優(yōu)越性。越來(lái)越多的學(xué)者探索教練技術(shù)在績(jī)效管理的實(shí)踐應(yīng)用，將教練技術(shù)與績(jī)效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)結(jié)合是一大創(chuàng)新。

　　關(guān)鍵詞：教練技術(shù);績(jī)效管理;目標(biāo)管理;提問(wèn)

　　一、引言

　　績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能之一，關(guān)系到薪酬管理、招聘、培訓(xùn)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。而績(jī)效管理目標(biāo)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),它可以把企業(yè)的使命和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成日常的具體目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理中的目標(biāo)體系，把員工和日常的工作緊密聯(lián)系起來(lái)，能夠達(dá)到隨時(shí)了解公司戰(zhàn)略執(zhí)行情況的目的。另外,教練的關(guān)注點(diǎn)是人，其核心是通過(guò)提問(wèn)的方式幫助員工從不滿意或不快樂(lè)的環(huán)境中解脫出來(lái)，從而發(fā)現(xiàn)不同的選擇和可能性，有助于激發(fā)員工對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雄心和自信。具體說(shuō)來(lái)就是達(dá)到使班組員工明確其現(xiàn)狀及目的，指出存在的各種選擇和可能性，幫助員工在這個(gè)變化中堅(jiān)持下去。所以對(duì)教練技術(shù)應(yīng)用在績(jī)效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)的研究具有實(shí)用價(jià)值和研究意義。

　　二、績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)定的注意事項(xiàng)

　　績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)是績(jī)效，最終的落腳點(diǎn)是應(yīng)該在于幫助員工和組織的績(jī)效改善。而不是單純的對(duì)員工和業(yè)績(jī)結(jié)果進(jìn)行一個(gè)很簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的初衷，在于通過(guò)考核獲得了一些績(jī)效數(shù)據(jù)，從而做到發(fā)放工資和獎(jiǎng)金有據(jù)可依�？己苏吆捅豢己苏吆苋菀诪槟繕�(biāo)定高了還是低了，分?jǐn)?shù)扣多了還是給少了等等細(xì)節(jié)斤斤計(jì)較。如何跟其他部門(mén)崗位取得平衡，往往讓人力資源從業(yè)者大費(fèi)腦筋。所以經(jīng)歷都消耗在評(píng)分上，而不是分析改善原因或者是找到改善的措施上,那么績(jī)效管理目標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定,通過(guò)以下四個(gè)方面來(lái)說(shuō)明:1.目標(biāo)應(yīng)該是公開(kāi)的。任何員工都可以看到企業(yè)季度最重要的目標(biāo)是什么？團(tuán)隊(duì)這個(gè)季度的目標(biāo)是什么？目標(biāo)看板就變成了一種積極正向的內(nèi)部交流工具。一方面可以做到更為的公平透明；另外一方面給每位員工提供了更好的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的樣本，互相激勵(lì)大家在工作當(dāng)中更高質(zhì)量的去挑戰(zhàn)和要求自己。2.目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該時(shí)常地跟進(jìn)、回顧。績(jī)效管理一定重在管理過(guò)程。管理過(guò)程當(dāng)中一定要有問(wèn)責(zé)機(jī)制。問(wèn)責(zé)不是責(zé)問(wèn)，是一種非常高效又確定的督導(dǎo)機(jī)制。應(yīng)當(dāng)有彼此認(rèn)可的一個(gè)固定的周期和非常確定的一個(gè)面談時(shí)間。3.績(jī)效管理不僅是要問(wèn)責(zé)個(gè)人績(jī)效，還應(yīng)當(dāng)定期的去評(píng)估所在團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，所以建議團(tuán)隊(duì)定期召開(kāi)專(zhuān)門(mén)的績(jī)效會(huì)議。因?yàn)閭�(gè)人績(jī)效往往在很多方面與所在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)的，所以除了去問(wèn)責(zé)個(gè)人績(jī)效，定期的評(píng)估團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)也是非常重要的。4.要考慮為了激發(fā)大家更好的完成績(jī)效挑戰(zhàn)，管理者可以考慮設(shè)計(jì)一些特別有特色的獎(jiǎng)品，尤其是能夠激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力的精神獎(jiǎng)勵(lì)。比如說(shuō)設(shè)計(jì)每個(gè)季度的學(xué)習(xí)明星或者是團(tuán)隊(duì)協(xié)作明星，為他們特別的'申請(qǐng)想學(xué)習(xí)的課程經(jīng)費(fèi)，企業(yè)建立“開(kāi)放家庭日”，邀請(qǐng)員工的家人來(lái)公司參觀，一起工作一天等等。這些充分彰顯榮譽(yù)性質(zhì)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)能起到更大的激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力的作用。5.可以考慮到增加游戲化的手段呢，來(lái)使這個(gè)績(jī)效通報(bào)增加趣味性。通過(guò)微信小程序設(shè)計(jì)工作成果、工作計(jì)劃、工作挑戰(zhàn)、工作感想，通過(guò)手機(jī)移動(dòng)應(yīng)用端定期填寫(xiě)日?qǐng)?bào)、周報(bào)。采取有趣的形式，設(shè)計(jì)各種的提示，點(diǎn)贊的功能，將績(jī)效報(bào)表變成一個(gè)內(nèi)部互相溝通的工具，加入一些支持績(jī)效行為習(xí)慣的小獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定

　　管理大師彼得德魯克1969年提出目標(biāo)管理之后，績(jī)效管理當(dāng)中如何有效地設(shè)定目標(biāo)，要從以下四個(gè)方面進(jìn)行分析：1.考核設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)要有重點(diǎn)，一方面，指標(biāo)多了會(huì)分散，考核指標(biāo)的權(quán)重就沒(méi)有辦法突出公司或者是團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)；另外一方面，績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行的上級(jí)管理人員，如果對(duì)下屬考核指標(biāo)過(guò)多，工作就沒(méi)有辦法更好地去關(guān)注到下屬員工需要發(fā)展和真正要提升的地方；第三，過(guò)多的數(shù)據(jù)指標(biāo)，表面上看起來(lái)好像很完美，但需要大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析工作。占用的精力，時(shí)間資源也會(huì)相應(yīng)地增多2.考核的目標(biāo)應(yīng)該是可量化、可實(shí)現(xiàn)、可控的，符合smart原則。比如說(shuō)我們?cè)诮∩淼臅r(shí)候會(huì)設(shè)定一個(gè)鍛煉的目標(biāo)，如果我們這個(gè)鍛煉的目標(biāo)只是定義為我們要努力提高身體素質(zhì)，這肯定就不是一個(gè)好的目標(biāo)，因?yàn)闆](méi)有辦法衡量。真正好的目標(biāo)，應(yīng)該是以如今年的跑步時(shí)間較去年增加一倍，這個(gè)，這個(gè)這個(gè)目標(biāo)就具體、可衡量。3.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的協(xié)同化。我們考慮每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是共同的目標(biāo)。一定要從“個(gè)人的目標(biāo)”到“班組的目標(biāo)”到“團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)”到“公司大的戰(zhàn)略目標(biāo)”，這整個(gè)之間都是緊密相關(guān)，而且目標(biāo)都應(yīng)該是一致的把獎(jiǎng)金和各級(jí)指標(biāo)掛鉤的這種傳統(tǒng)做法之外，人力資源從業(yè)者是不是可以嘗試使用一些方法，讓員工更多地參與到共同目標(biāo)的這個(gè)制訂當(dāng)中，更好地幫助員工去思考團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)。4.關(guān)注目標(biāo)應(yīng)該是有雄心、略微激進(jìn)型。目標(biāo)的制定的應(yīng)該是讓被考核者，感覺(jué)到有一點(diǎn)不舒適。因?yàn)樵诠芾硇睦韺W(xué)一個(gè)實(shí)驗(yàn)研究顯示說(shuō)：績(jī)效表現(xiàn)和壓力是呈倒u型的。橫軸是壓力大小，縱軸是績(jī)效表現(xiàn)。壓力過(guò)大或過(guò)小，都會(huì)影響人的績(jī)效動(dòng)機(jī)和績(jī)效表現(xiàn)，但只有壓力到達(dá)一個(gè)適中的水平，個(gè)人的績(jī)效動(dòng)機(jī)和績(jī)效表現(xiàn)才會(huì)達(dá)到最佳的狀態(tài)四、如何將教練技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理目標(biāo)環(huán)節(jié)如何使得績(jī)效管理設(shè)定的目標(biāo)很好地實(shí)施？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？這是教練技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理目標(biāo)環(huán)節(jié)在前一定要明白的兩件事，這兩件事對(duì)高效率地把教練技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理的目標(biāo)環(huán)節(jié)有著重要的影響。探究這兩個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)，其實(shí)都在指向著一個(gè)詞——目標(biāo)。目標(biāo)是驅(qū)使我們前進(jìn)的力量，是一切工作的基石，它能幫助我們明確想要的，幫助我們實(shí)現(xiàn)美好的未來(lái)。教練技術(shù)中最重要的理念之一就是以目標(biāo)和未來(lái)為導(dǎo)向的思維方式。針對(duì)設(shè)定的目標(biāo)的實(shí)施通常用到的是教練的開(kāi)放式問(wèn)題的方式，下面給出一個(gè)參考。比如問(wèn)以下5-6個(gè)教練式問(wèn)題：（1）今年你想要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)是什么？（2）這些目標(biāo)有哪些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)或者是關(guān)鍵的考慮維度？（3）這些目標(biāo)怎么樣能夠更好的層層分解？（4）這些目標(biāo)的各個(gè)維度怎么樣？（5）更好得符合smart原則，這些目標(biāo)中哪幾項(xiàng)是你今年的重點(diǎn)？（6）日常工作跟這幾個(gè)目標(biāo)是怎么樣緊密相連的？上述問(wèn)題，考慮我剛才講的設(shè)定目標(biāo)要有“關(guān)鍵點(diǎn)”，另外“清晰可執(zhí)行”，還要符合smart原則。接下來(lái)我們?cè)谠O(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，還可以去考慮的這個(gè)教練發(fā)問(wèn)的方向。比如：（1）這些目標(biāo)和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，你覺(jué)得怎么樣能支持到我們團(tuán)隊(duì)？（2）今年的重點(diǎn)項(xiàng)目，你覺(jué)得可以怎么樣支持我們團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)？（3）因?yàn)槟阍O(shè)定的這個(gè)績(jī)效目標(biāo)怎么樣，支持到公司，今年的戰(zhàn)略目標(biāo)呢？以上這三個(gè)教練發(fā)問(wèn)呢，其實(shí)是在考慮目標(biāo)設(shè)定的一個(gè)協(xié)同性。另外的對(duì)于進(jìn)一步激發(fā)目標(biāo)的雄心，可以嘗試這樣來(lái)去發(fā)問(wèn)。比如：作為上司作為教練，可以問(wèn)：（1）我注意到其中這一項(xiàng)目標(biāo)......你覺(jué)得這項(xiàng)目標(biāo)，目前他的挑戰(zhàn)在哪里呢?（2）假如這一方面挑戰(zhàn)能夠順利解決了，你覺(jué)得更理想的目標(biāo)狀態(tài)是什么呢?（3）假如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，你覺(jué)得會(huì)是一種什么樣的狀態(tài)呢?（4）假如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了,你將會(huì)收獲到哪些重要的價(jià)值呢?（5）實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，你需要的最大的支持是什么呢?以上教練的發(fā)問(wèn)，其實(shí)都是在激發(fā)員工對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)雄心和自信心。同時(shí)，盡量去關(guān)聯(lián)員工的個(gè)人價(jià)值觀、員工的個(gè)人愿景。從這些方面，真正地提升績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工是一個(gè)內(nèi)在的激勵(lì)作用。作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)發(fā)問(wèn)，真正的去關(guān)心員工需要的支持和資源，其實(shí)有時(shí)候上級(jí)管理者多問(wèn)一句：“你需要什么樣的幫助？”多一點(diǎn)關(guān)心更有機(jī)會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[5]DonHavrey&RobertBurceBowin,HumanResourceManagement一anExperientialapproach,PrenticeHallinternational,inc,1996.

績(jī)效管理的論文4

　　【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，技術(shù)知識(shí)已經(jīng)滲透到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)生存、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中都發(fā)揮著重要的作用，由此使知識(shí)型人才上升為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，變成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要構(gòu)成部分。以企業(yè)員工的績(jī)效管理理論和企業(yè)生命周期的理論為依據(jù)，分析影響職工績(jī)效的要素，以及不同生命周期中知識(shí)型人員顯現(xiàn)的特征，提出改善職工績(jī)效的措施，切實(shí)提高企業(yè)績(jī)效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)生命周期；知識(shí)型員工；績(jī)效管理

　　1引言

　　二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)核心和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉，從物質(zhì)資本向知識(shí)資本轉(zhuǎn)變。理論研究顯示，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的真正源泉是知識(shí)，在企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)型人員在企業(yè)創(chuàng)立、成長(zhǎng)、發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)擁有了知識(shí)型員工，就是擁有了核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)職工績(jī)效管理的水平直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，加強(qiáng)知識(shí)型職工的績(jī)效管理，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有重要推動(dòng)作用。

　　2知識(shí)型員工績(jī)效管理分析

　　2.1知識(shí)型員工的績(jī)效影響因素分析

　　企業(yè)作為一個(gè)整體的組織，是由無(wú)數(shù)個(gè)小的個(gè)體構(gòu)成，這些小的個(gè)體就是員工。根據(jù)以往的研究來(lái)看，影響職工績(jī)效的有眾多因素，可以歸納為職工個(gè)體因素和組織因素。

　　2.1.1職工個(gè)體因素

　�。�1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開(kāi)工作的無(wú)形力量。工作動(dòng)機(jī)有三項(xiàng)主要作用：第一是激勵(lì)作用，即激發(fā)個(gè)體行為的力量；第二是導(dǎo)向作用，人們對(duì)具體情況的指導(dǎo)作用不會(huì)有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會(huì)長(zhǎng)期從事某種事業(yè)，工作動(dòng)機(jī)理論更關(guān)注知識(shí)型員工長(zhǎng)期的行為表現(xiàn)。（2）工作能力。工作能力是指對(duì)一個(gè)人擔(dān)任一個(gè)職位，應(yīng)具備的一組標(biāo)準(zhǔn)化的要求，以判斷這個(gè)員工是否合格，包括知識(shí)，技能和行為是否能夠勝任工作。簡(jiǎn)言之，工作能力就是一個(gè)人是否有足夠的把握勝任工作。知識(shí)型員工要求工作特點(diǎn)更匹配自身所擁有的知識(shí)和能力，二者相匹配，獲得高績(jī)效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動(dòng)力。勤奮程度源于情商。一個(gè)人能否通過(guò)有效的自我管理來(lái)影響和修正自我意識(shí)及社會(huì)意識(shí)，從而提高社會(huì)技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績(jī)效與情商直接相關(guān)，如果知識(shí)型員工有積極的工作態(tài)度，能有效地調(diào)節(jié)情緒，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，就會(huì)提高工作績(jī)效。

　　2.1.2組織因素

　�。�1）激勵(lì)。知識(shí)型員工最關(guān)心的是：個(gè)人成長(zhǎng)，工作自主性，商業(yè)上的成功，財(cái)富。知識(shí)型職工更偏愛(ài)需要經(jīng)過(guò)自己的奮斗才能獲取成功的結(jié)果的工作，渴望個(gè)人和組織一起成長(zhǎng)；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過(guò)自己的努力工作，獲得與貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。（2）機(jī)遇。在投入工作的同時(shí)，知識(shí)型職工非常重視自身的發(fā)展與成長(zhǎng)。組織給知識(shí)型職工安排任務(wù)時(shí)，也考慮職工的自身需要，提供更多的機(jī)遇，知識(shí)型員工會(huì)竭盡全力完成工作,從而提高其工作績(jī)效。（3）工作環(huán)境因素。和普通員工相比，知識(shí)型的員工的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，知識(shí)型職工對(duì)工作環(huán)境的要求也更高。在舒適的工作環(huán)境中，知識(shí)型職工的創(chuàng)造力更好的發(fā)揮出來(lái)，不僅使知識(shí)型職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也提高了組織的'效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識(shí)型職工在工作時(shí)所需要的設(shè)備、裝置等資源，這是獲得績(jī)效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。

　　2.2知識(shí)型員工績(jī)效管理分析

　　2.2.1創(chuàng)業(yè)期的員工績(jī)效管理

　　企業(yè)的一切活動(dòng)，尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策，必須注重發(fā)展戰(zhàn)略的中心，所有的資源必須實(shí)施服務(wù)戰(zhàn)略。這一階段績(jī)效管理是不專(zhuān)業(yè)的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績(jī)效管理方面，卻希望改善員工績(jī)效，不關(guān)注過(guò)程，只注重結(jié)果，沒(méi)有績(jī)效管理過(guò)程中的溝通。此階段的績(jī)效管理是雜亂無(wú)章的，從組織結(jié)構(gòu)上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學(xué)的績(jī)效管理體系有待建立。

　　2.2.2成長(zhǎng)期的員工績(jī)效管理

　　隨著企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化，從混沌逐漸明確，員工績(jī)效管理，形成了原型規(guī)范，達(dá)到系統(tǒng)管理水平。企業(yè)成長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績(jī)效管理制度，主要是績(jī)效考評(píng)制度；另一方面設(shè)計(jì)出基本的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。

　　2.2.3成熟期的員工績(jī)效管理

　　企業(yè)先后經(jīng)歷了初創(chuàng)期的雜亂無(wú)章，成長(zhǎng)的基本制度建立，在企業(yè)成熟期逐步產(chǎn)生績(jī)效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績(jī)效管理思想，激勵(lì)與績(jī)效精神理念。

　　2.2.4衰退期的員工績(jī)效管理

　　衰退階段知識(shí)型員工績(jī)效管理主要是為了維持企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，行業(yè)衰退造成的企業(yè)衰退，市場(chǎng)份額也在下降，成熟階段的績(jī)效考核指標(biāo)已經(jīng)不再適應(yīng)衰退階段的實(shí)際情況。隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責(zé)，以適應(yīng)企業(yè)在衰退階段的發(fā)展。

　　3加強(qiáng)知識(shí)型員工績(jī)效管理的措施

　　3.1創(chuàng)業(yè)期知識(shí)型員工的績(jī)效管理

　　共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業(yè)產(chǎn)生一體感，使企業(yè)員工朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)，愿景引領(lǐng)著企業(yè)和員工奮斗的方向。構(gòu)建組織愿景時(shí)，既要有高層中層管理者的高瞻遠(yuǎn)矚，也要有基層員工，特別是知識(shí)型職工的積極參與，通過(guò)這種途徑建立的愿景才會(huì)提高知識(shí)型員工的勤奮程度。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，若想通過(guò)外部招聘攬納知識(shí)型人才，設(shè)置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)給知識(shí)型員工的薪資水平會(huì)高于市場(chǎng)上的平均水準(zhǔn)。這個(gè)階段，企業(yè)還可以通過(guò)提供具有挑戰(zhàn)性的工作、匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的崗位培訓(xùn)、有激勵(lì)性的股權(quán)分紅吸引知識(shí)型員工。

　　3.2成長(zhǎng)期知識(shí)型員工績(jī)效管理措施

　　3.2.1參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

　　知識(shí)型員工是高質(zhì)素人才，他們不僅關(guān)注企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，還關(guān)注企業(yè)是否會(huì)給自身提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺(tái)。所以，企業(yè)要積極地參與職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

　　3.2.2設(shè)計(jì)有效的晉升機(jī)制

　　構(gòu)建多種渠道職業(yè)晉升激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)型員工包括技術(shù)型員工和管理型員工。對(duì)管理人員職業(yè)晉升的職業(yè)生涯路徑的晉升機(jī)制可以使用傳統(tǒng)的。與知識(shí)型員工不同，技術(shù)型員工缺乏管理方面的知識(shí)，傳統(tǒng)的晉升機(jī)制不能適用于技術(shù)型員工，這就要求企業(yè)建立多渠道晉升機(jī)制，確保技術(shù)型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵(lì)機(jī)制公平。

　　3.2.3福利激勵(lì)

　　福利激勵(lì)的形式分為個(gè)人福利以及集體福利。集體福利是企業(yè)自己舉辦或者借助其他服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的員工福利形式。個(gè)人福利不是主要的福利激勵(lì)，是組織直接支付給員工個(gè)人的貨幣。

　　3.3成熟期知識(shí)型員工績(jī)效管理措施

　　通過(guò)實(shí)施精神激勵(lì)，管理者與知識(shí)型員工溝通交流，增進(jìn)友誼，增強(qiáng)主動(dòng)性和自覺(jué)性，實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)和效果的有機(jī)統(tǒng)一。在成熟期，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行精神激勵(lì)可采用的方式有彈性工作制、情感激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)的管理者比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好的掌握管理知識(shí)，也即學(xué)習(xí)速度優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)者，這樣使得企業(yè)能更快的適應(yīng)外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

　　3.4衰退期知識(shí)型員工績(jī)效管理措施

　　3.4.1知識(shí)型職工的薪資水平，應(yīng)該仍然以長(zhǎng)期激勵(lì)為主

　　這一時(shí)期企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，但還有利潤(rùn)盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識(shí)型人才，知識(shí)型職工的績(jī)效激勵(lì)可以稍微下降，但也應(yīng)維持在中低水平。

　　3.4.2再造企業(yè)文化

　　處于衰退期的企業(yè)，不僅經(jīng)濟(jì)效益會(huì)下降，已有企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型職工的激勵(lì)程度也會(huì)下降。企業(yè)要積極的動(dòng)員管理層和基層員工參與企業(yè)文化再造，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以及外部環(huán)境的發(fā)展變化，使再造的企業(yè)文化提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高企業(yè)的績(jī)效管理和效益。

　　3.4.3做好裁員工作

　　做好裁員工作，首先需要認(rèn)清裁員的責(zé)任，這樣有利于企業(yè)及時(shí)對(duì)被裁知識(shí)型員工進(jìn)行補(bǔ)償，被裁知識(shí)型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識(shí)型員工覺(jué)得企業(yè)有人文關(guān)懷。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　絕大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展都會(huì)呈現(xiàn)創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四大階段的特點(diǎn)，知識(shí)型員工在企業(yè)不同的發(fā)展階段，績(jī)效管理也會(huì)呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)。為了提高知識(shí)工作者的工作得出以下績(jī)效管理結(jié)論：初入創(chuàng)業(yè)期，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)一樣重要。知識(shí)型員工的精神需要比普通員工高，他們非�？粗仄髽I(yè)的發(fā)展前景和個(gè)人發(fā)展前途。成長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展速度較快，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，具備給知識(shí)型員工提供優(yōu)越福利的條件。進(jìn)入成熟期，企業(yè)出現(xiàn)衰退的跡象，為了加強(qiáng)知識(shí)型員工的績(jī)效管理，此時(shí)應(yīng)采取精神激勵(lì)的措施。衰退期的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不斷下降，官僚氣息在知識(shí)型員工中滋長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)再造企業(yè)文化，重新提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]車(chē)若語(yǔ),胡曉穎,李強(qiáng).關(guān)于企業(yè)人力資源管理中的員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)分析[J].金融經(jīng)濟(jì),20xx,(24).

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績(jī)效管理的論文5

　　期望理論是一種重要的激勵(lì)理論，由美國(guó)心理學(xué)家詹姆斯在20世紀(jì)60年代提出，其基本的觀點(diǎn)是“激勵(lì)力=效價(jià)！期望值”，即只有那些對(duì)員工來(lái)說(shuō)有用，并且員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)力。激勵(lì)是提高員工工作績(jī)效的重要手段，績(jī)效管理在國(guó)外已經(jīng)對(duì)企業(yè)管理起到了積極的作用，但是，績(jī)效管理并不是一個(gè)孤立的過(guò)程，而是與企業(yè)管理的其他方面，尤其是與人力資源管理的各項(xiàng)職能環(huán)環(huán)相扣的�？�(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)的實(shí)施并不順暢，出現(xiàn)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)水土不服的局面。鑒于此，要以期望理論為依托，通過(guò)采取各種措施，不斷地優(yōu)化績(jī)效管理，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

　　一、企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化的背景及意義

　　（一）績(jī)效管理優(yōu)化的背景

　　績(jī)效管理是一種重要的管理方法，在實(shí)施之后，起到了激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴(yán)重的市場(chǎng)形勢(shì)逼迫之下，我國(guó)企業(yè)也逐步采用了績(jī)效管理方法，并初見(jiàn)成效。但是，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理方法，與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響，如果其他方面沒(méi)有改善，績(jī)效管理很難產(chǎn)生效果。從目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中還存在著諸多的問(wèn)題，比如，對(duì)員工提供激勵(lì)時(shí)定下一些過(guò)高的目標(biāo)，或者是在激勵(lì)時(shí)沒(méi)有對(duì)癥下藥，不是效價(jià)（員工所希望得到的）不夠，就是期望值（員工經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性）不高，難以充分地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

　�。ǘ�）企業(yè)優(yōu)化績(jī)效管理的意義

　　優(yōu)化績(jī)效管理對(duì)于激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來(lái)看，以期望理論為指導(dǎo)，那么，企業(yè)確立的獎(jiǎng)勵(lì)就是與員工的需要相關(guān)的，即效價(jià)比較高，這樣，員工工作的動(dòng)力比較強(qiáng)。員工個(gè)人的績(jī)效就得到了改善，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)展，員工受到激勵(lì)。從企業(yè)的角度來(lái)看，優(yōu)化績(jī)效管理有助于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)能否勝出，主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境，績(jī)效管理恰恰在這個(gè)方面能夠發(fā)揮作用。

　　二、績(jī)效管理激勵(lì)作用的基本方面

　　（一）績(jī)效與員工薪酬掛鉤，激勵(lì)員工，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

　　績(jī)效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績(jī)效掛鉤越來(lái)越成為人力資源管理的趨勢(shì)。根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定員工的薪酬會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。如果在一個(gè)企業(yè)中沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理，員工干多干少、干好干壞都一個(gè)樣，那么，員工的士氣會(huì)很低，他們甚至?xí)�產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，進(jìn)而影響工作的開(kāi)展。反之，實(shí)施績(jī)效管理，將個(gè)人薪酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤，則員工會(huì)受到激勵(lì)，因?yàn)閭�(gè)人績(jī)效會(huì)通過(guò)薪酬反映出來(lái)。這樣，在員工個(gè)人薪酬提升和個(gè)人績(jī)效改善之間形成一個(gè)良性循環(huán)，推動(dòng)企業(yè)不斷地發(fā)展。

　�。ǘ�）績(jī)效與員工培訓(xùn)掛鉤，提升員工個(gè)體能力與業(yè)績(jī)

　　員工培訓(xùn)是為了改善員工的工作情況，解決員工工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效提升和整個(gè)企業(yè)績(jī)效提升的目的。那么，對(duì)員工進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)呢？這一問(wèn)題的解決程度直接影響著培訓(xùn)的效果，也決定著培訓(xùn)的成敗。實(shí)施績(jī)效管理，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題正是員工需要改進(jìn)的地方。有可能員工本人并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，那么，企業(yè)如果能夠在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)員工開(kāi)展相關(guān)方面的培訓(xùn)，則必然能夠提升員工的個(gè)人績(jī)效，幫助員工取得更好的'業(yè)績(jī)。

　�。ㄈ�）績(jī)效與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，實(shí)現(xiàn)階段性發(fā)展

　　績(jī)效考核結(jié)果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，將二者結(jié)合起來(lái)，有助于達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。[3]員工職業(yè)生涯規(guī)劃本身就是激勵(lì)員工的一個(gè)重要管理方法，旨在幫助員工不斷取得事業(yè)發(fā)展上的進(jìn)步。實(shí)施績(jī)效管理，能夠?qū)�員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷。當(dāng)員工達(dá)到一定的目標(biāo)之后，員工可以盡快進(jìn)入下一個(gè)階段的發(fā)展。而且，績(jī)效管理本身也可以助推員工不斷提升個(gè)人績(jī)效，幫助員工盡快實(shí)現(xiàn)階段性的目標(biāo)。

　�。ㄋ模┛�(jī)效與員工職位晉升掛鉤，共創(chuàng)企業(yè)員工的雙贏局面晉升是一種激勵(lì)方式，是對(duì)工作表現(xiàn)良好的員工的一種職位上的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然一般職位上的獎(jiǎng)勵(lì)也伴隨著薪酬的提升。晉升如果科學(xué)、合理、公開(kāi)、透平，則可以對(duì)其他員工形成一種正激勵(lì)，不僅晉升者受益，其他人也會(huì)受益。如果晉升不公開(kāi)、不透明，則會(huì)嚴(yán)重影響員工士氣。將績(jī)效管理和員工晉升掛鉤，根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效來(lái)決定晉升與否，則提供了一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，員工就會(huì)有一種穩(wěn)定的心理預(yù)期，即工作表現(xiàn)好和個(gè)人晉升之間的聯(lián)系。這也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，每個(gè)人都要獲得職業(yè)發(fā)展成就感，那么，通過(guò)努力工作可以實(shí)現(xiàn)，并且是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的雙贏。

　　三、優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理以充分發(fā)揮激勵(lì)作用的路徑

　�。ㄒ唬┡囵B(yǎng)績(jī)效管理人才提升績(jī)效管理水平

　　要優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理以充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，還要培養(yǎng)績(jī)效管理人才，提升績(jī)效管理水平�？�(jī)效管理是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的管理方法，需要以一定的專(zhuān)業(yè)人才作為支撐。比如，績(jī)效管理需要設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)體系，然后按照這一指標(biāo)體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。受到內(nèi)外部環(huán)境的影響，需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo)，構(gòu)建多層級(jí)指標(biāo)體系，完善評(píng)價(jià)機(jī)制，并隨著指標(biāo)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整單項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重。[4]這是一項(xiàng)復(fù)雜而專(zhuān)業(yè)的工作，企業(yè)要將那些懂績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人安排到該工作崗位上來(lái)。同時(shí)，企業(yè)還要加大對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理工作人員的培訓(xùn)力度，使其掌握本領(lǐng)域的最新動(dòng)態(tài)，能夠?qū)⒆钚碌睦砟詈头椒ㄟ\(yùn)用到本企業(yè)中來(lái)。

　　（二）深入發(fā)現(xiàn)員工需要，提升效價(jià)

　　按照期望理論，激勵(lì)發(fā)揮作用的基本過(guò)程為：?jiǎn)T工個(gè)人努力導(dǎo)致績(jī)效提升，個(gè)人績(jī)效提升后企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)又必須是員工所需要的。這樣的過(guò)程才是一個(gè)員工個(gè)人和企業(yè)雙贏的過(guò)程，為此，要深入發(fā)現(xiàn)員工需要，提升效價(jià)。員工有哪些需要，比如在培訓(xùn)方面，員工需要哪些培訓(xùn)；在薪酬方面，企業(yè)能否提供對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)之間的取舍等�？傊�，要通過(guò)細(xì)致的人力資源管理工作摸清楚員工的需要，然后，再對(duì)癥下藥，增強(qiáng)企業(yè)所提供獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的吸引力，從而增強(qiáng)激勵(lì)力。

　�。ㄈ�）創(chuàng)造良好的氛圍和環(huán)境，增強(qiáng)期望值

　　同樣，按照期望理論，不僅企業(yè)提供的獎(jiǎng)勵(lì)是員工所需要的，而且與這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)相伴隨的企業(yè)規(guī)定的目標(biāo)也必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠完成的，即期望值本身是比較高的。這就要求企業(yè)內(nèi)部要有良好的工作氛圍和工作條件，比如明確的績(jī)效考核體系、清晰的職位說(shuō)明書(shū)、高效的員工培訓(xùn)、良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍等。這是一個(gè)系統(tǒng)的工程，需要企業(yè)管理方方面面的變革，以與績(jī)效管理的變革產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，共同起到激勵(lì)作用。

　�。ㄋ模┎捎每茖W(xué)的績(jī)效管理方法充分應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果

　　要優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理以充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，還要采用科學(xué)的績(jī)效管理方法�？�(jī)效管理方法很多，比如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法、排序法、360度考評(píng)法等方法。每種方法都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，也都有自己的適用范圍。要了解每種方法的特點(diǎn)，并結(jié)合著本企業(yè)的實(shí)際情況，來(lái)選擇最適合本企業(yè)的方法。此外，還要充分地應(yīng)用績(jī)效管理結(jié)果。績(jī)效管理的結(jié)果實(shí)際上是形成了一個(gè)考核結(jié)果，即對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，或者是表現(xiàn)為績(jī)效的排序，或者是表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)�？�(jī)效管理花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，在得到考核結(jié)果之后，不能將其束之高閣。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)績(jī)效管理能夠?qū)�員工產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力，但這里的基本前提是績(jī)效管理本身是科學(xué)的、可信的，員工愿意接受績(jī)效管理。這就對(duì)人力資源管理人員提出了要求，績(jī)效管理人員必須是懂績(jī)效管理的，能夠制定績(jī)效管理計(jì)劃，并能夠構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系的，在績(jī)效管理過(guò)程中能與被管理者時(shí)刻保持績(jī)效溝通，并能夠充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的。這對(duì)于企業(yè)人力資源管理是個(gè)挑戰(zhàn)，也是個(gè)難得的改善管理的機(jī)遇。企業(yè)要充分地利用實(shí)施績(jī)效管理的機(jī)會(huì)，在理念、制度、工作方法等方面都做出變革，以適應(yīng)績(jī)效管理的要求。當(dāng)然，一種管理方法、理念的實(shí)施，其效果呈現(xiàn)都需要一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷地改進(jìn)工作，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

績(jī)效管理的論文6

　　一、快遞行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

　　1.績(jī)效管理過(guò)于片面，僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)。目前大多數(shù)快遞企業(yè)的績(jī)效管理還停留在績(jī)效評(píng)價(jià)的階段，即當(dāng)員工完成工作以后，才會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)懲；

　　2.沒(méi)有確定的績(jī)效考核指標(biāo)。很多快遞企業(yè)提取考核指標(biāo)過(guò)于空泛化，只是根據(jù)相關(guān)理論模板或者同行業(yè)的績(jī)效指標(biāo)來(lái)設(shè)定本企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)；

　　3.隨意選擇考核工具�？己斯ぞ叩倪x擇必須根據(jù)企業(yè)特性、職位特性等進(jìn)行合理的衡量和選擇；

　　4.考核對(duì)象過(guò)于單一，沒(méi)有全面考核。大部分快遞企業(yè)推行績(jī)效管理時(shí)，只關(guān)注員工績(jī)效的好壞，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核。這樣的績(jī)效管理只會(huì)引導(dǎo)員工習(xí)慣于“獨(dú)狼意識(shí)”，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　二、快遞行業(yè)績(jī)效問(wèn)題原因分析

　　（一）高層管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

　　很多企業(yè)高層認(rèn)為績(jī)效管理只是績(jī)效考核，沒(méi)有一個(gè)過(guò)程，其結(jié)果也僅僅只是應(yīng)用于員工的薪酬，這樣導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理的反感�？�(jī)效管理并不只是圍繞實(shí)現(xiàn)當(dāng)期的某個(gè)任務(wù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，而是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)管理員工的績(jī)效�？�(jī)效管理不重視結(jié)果，管理者通過(guò)持續(xù)的溝通、輔導(dǎo)來(lái)確保員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也能促進(jìn)員工能力的提升。

　　（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系，忽視管理過(guò)程

　　績(jī)效管理體系應(yīng)該包括：績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施過(guò)程管理，績(jī)效面談，績(jī)效反饋與應(yīng)用，并與績(jī)效員工個(gè)人能力發(fā)展、綜合素質(zhì)提升、員工薪酬和激勵(lì)政策等建立聯(lián)系。但是很多快遞企業(yè)根本沒(méi)有建立起任何聯(lián)系，要么各自為營(yíng)，要么壓根沒(méi)有考慮。成功的績(jī)效管理應(yīng)該需要組織的支持，尤其是需要企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃內(nèi)部資源和一系列的配套設(shè)施，以體現(xiàn)公司對(duì)績(jī)效管理的重視。

　�。ㄈ�）員工參與度不高，忽視基層員工

　　績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)PDCA的良性循環(huán)。績(jī)效溝通是員工表達(dá)自己想法的重要途徑，員工可以通過(guò)這種方式與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在改正自己目標(biāo)同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工積極參與績(jī)效管理，可以讓組織了解員工，讓員工了解組織，更好的體現(xiàn)員工對(duì)于組織的貢獻(xiàn)。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，僅以業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥笜?biāo)

　　這樣的績(jī)效管理勢(shì)必會(huì)帶來(lái)組織的不和諧，因?yàn)閱为?dú)強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，組織的各個(gè)部門(mén)以及部門(mén)的員工會(huì)采取功利性的行為來(lái)完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，這樣就很容易帶來(lái)員工之間的不和諧。雖然落后的唯業(yè)績(jī)論可以為企業(yè)在短期內(nèi)帶來(lái)很好的利潤(rùn)，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮明顯是不合理的。

　　三、快遞行業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理的方向

　�。ㄒ唬�從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理

　　在確定企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略之后，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的績(jī)效目標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)和行動(dòng)方案，并按照組織協(xié)同的理念將其分解和落實(shí)到每一個(gè)員工。同時(shí)，要注意戰(zhàn)略管理，運(yùn)營(yíng)管理和績(jī)效管理之間的有效連接和整合，將三者合為一體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體協(xié)調(diào)一致，以加強(qiáng)目標(biāo)聚焦，統(tǒng)一員工行動(dòng)和充分利用有限的組織資源。

　　（二）建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系

　　績(jī)效管理的成效取決于眾多的因素，其中體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性是基本要求。這主要是注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：其一是選擇科學(xué)適用的管理工具�，F(xiàn)有的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具主要是關(guān)鍵指標(biāo)與平衡計(jì)分卡，而二者相比較，平衡計(jì)分卡更勝一籌。以戰(zhàn)略性績(jī)效管理理論為指導(dǎo)，建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系是績(jī)效管理發(fā)展的未來(lái)趨勢(shì)。其二是保障體系設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量。

　�。ㄈ�）強(qiáng)化和規(guī)范績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

　　中國(guó)的文化情境對(duì)于強(qiáng)化和規(guī)范績(jī)效溝通和輔導(dǎo)較為不利。一方面，中國(guó)人注重等級(jí)觀念，管理者的權(quán)威意識(shí)較為濃厚，因此難以心平氣和、耐心、深入地開(kāi)展績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；另一方面，中國(guó)人注重面子，存在報(bào)喜不報(bào)憂的心態(tài)，因此在員工的偏差行為控制和失敗原因分析上常常瞻前顧后或淺嘗輒止。

　�。ㄋ模┘ぐl(fā)各層次人員的參與意識(shí)

　　績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，下至基層員工，都應(yīng)該參與到績(jī)效管理的相應(yīng)工作中。高層管理團(tuán)隊(duì)必須站在最前端，堅(jiān)定地推動(dòng)績(jī)效管理體系的變革與運(yùn)行，給予績(jī)效管理工作有力的.支持，并起到模范帶頭作用。人力資源管理者要樹(shù)立“大人力資源”的觀念，排除職能壁壘的障礙，從全局思考和組織績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，為高層管理團(tuán)隊(duì)和其他部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的技術(shù)支持。

　�。ㄎ澹┙ㄔO(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)或組織在自身發(fā)展過(guò)程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)員工樹(shù)立與組織目標(biāo)保持一致的個(gè)人奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展共贏；能為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

　�。�六）加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理的配套制度建設(shè)

　　當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的管理水平和制度建設(shè)還處于整體落后。推行績(jī)效管理要求組織具有較高的管理起點(diǎn)，尤其是人力資源管理要達(dá)到一定水平，才能確�？�(jī)效管理體系在設(shè)計(jì)上是符合實(shí)際的。

績(jī)效管理的論文7

　　一、生產(chǎn)班組績(jī)效管理分析

　　1、班組績(jī)效與計(jì)劃指標(biāo)體系的聯(lián)動(dòng)

　　生產(chǎn)班組把績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容作為班組、員工工作重點(diǎn)和目標(biāo)方向的指揮棒，將創(chuàng)先的計(jì)劃體系和目標(biāo)體系融入績(jī)效體系，對(duì)不按時(shí)完成目標(biāo)、指標(biāo)及年度生產(chǎn)計(jì)劃相關(guān)工作的，進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核，對(duì)超額完成任務(wù)或?yàn)閱挝�、部門(mén)目標(biāo)指標(biāo)的完成有突出貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)行績(jī)效加分或給予獎(jiǎng)金嘉獎(jiǎng)，通過(guò)績(jī)效手段推動(dòng)計(jì)劃體系和目標(biāo)體系落地。

　　2、班組績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng)

　　推行班組長(zhǎng)績(jī)效與班組工作成效相關(guān)聯(lián)機(jī)制，對(duì)工作成績(jī)突出，超額完成工作任務(wù)的班組，給予班組長(zhǎng)績(jī)效加分進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)班組出現(xiàn)違章行為或工作滯后的班組長(zhǎng)進(jìn)行績(jī)效扣分，以此來(lái)更好地促進(jìn)班組長(zhǎng)對(duì)班組的管理。同時(shí)，將班組績(jī)效結(jié)果與班組員工個(gè)人績(jī)效評(píng)為A級(jí)的人員比例掛鉤，使績(jī)效導(dǎo)向的作用真正發(fā)揮，激勵(lì)并調(diào)動(dòng)員工積極性。

　　3、班組績(jī)效管理與信息系統(tǒng)的聯(lián)動(dòng)

　　班組績(jī)效如果無(wú)法量化，其考核結(jié)果就不能被理解，結(jié)果不能被理解就無(wú)法有效控制，不能有效控制也就無(wú)法改變。因此，只有從班組日常工作以及生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)中提取所需的信息數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成量化的績(jī)效模型標(biāo)準(zhǔn)，以信息化手段進(jìn)行可視化展示，使班組員工的績(jī)效目標(biāo)看得見(jiàn)做得到，才能使班組績(jī)效管理真正具有導(dǎo)向性。

　　二、以信息化實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)班組績(jī)效的全過(guò)程管理

　　建設(shè)班組績(jī)效管理信息系統(tǒng)，通過(guò)信息系統(tǒng)構(gòu)建班組工作與各標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)的關(guān)聯(lián)，從各業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)抽取工作量數(shù)據(jù)和工作評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)可視化、實(shí)時(shí)化、透明化的工作管理和績(jī)效管理，達(dá)到強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向，激勵(lì)并調(diào)動(dòng)有限的人力資源，提升班組管理效能。

　　(一)制定月度績(jī)效合約

　　每月的25日，班長(zhǎng)登錄班組績(jī)效管理信息系統(tǒng)，從生產(chǎn)MIS獲取工作計(jì)劃為班員生成初始的績(jī)效合約。由于考慮到當(dāng)前業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)沒(méi)有能完全覆蓋所有的工作任務(wù)，所以在自動(dòng)導(dǎo)入工作計(jì)劃的時(shí)候，還預(yù)留了人工錄入途徑，可以由班長(zhǎng)手動(dòng)添加月度績(jī)效任務(wù)以及其完成情況，班組長(zhǎng)導(dǎo)入或者添加任務(wù)后，系統(tǒng)自動(dòng)將信息同步到參與成員的績(jī)效合約中。

　　(二)查看月度績(jī)效積分

　　系統(tǒng)實(shí)時(shí)獲取生產(chǎn)MIS中的工作任務(wù)以及其完成情況，自動(dòng)計(jì)算任務(wù)積分以及其排名情況。班組成員通過(guò)該模塊了解當(dāng)前工作進(jìn)展，保持或者改進(jìn)工作；班組長(zhǎng)通過(guò)該模塊了解班組成員的工作情況，及時(shí)與班組成員溝通、互動(dòng)，激勵(lì)員工的工作積極性。積分查看分為兩個(gè)途徑，查看得分細(xì)節(jié)，以及查看積分圖。

　　(三)月度績(jī)效評(píng)價(jià)

　　上月績(jī)效考核結(jié)束后，系統(tǒng)自動(dòng)啟動(dòng)匿名的互評(píng)流程，班組成員在當(dāng)月月末之前的任何時(shí)間都可以提交互評(píng)結(jié)果，系統(tǒng)計(jì)算成員的平均分值作為互評(píng)最后得分。工作積分由系統(tǒng)根據(jù)支撐系統(tǒng)信息實(shí)時(shí)核算，系統(tǒng)根據(jù)每一項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵字，在后臺(tái)設(shè)置的工分庫(kù)中匹配，獲取該項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)分值，標(biāo)準(zhǔn)分值與該班員在該任務(wù)中擔(dān)任的角色系數(shù)、該任務(wù)的質(zhì)量系數(shù)之積則為該項(xiàng)任務(wù)的得分，工作積分為各項(xiàng)任務(wù)得分累加。班組長(zhǎng)只需在月度績(jī)效考核階段對(duì)其班組成員的綜合分項(xiàng)打分，系統(tǒng)就能計(jì)算出每位成員的總分、排名以及績(jī)效等級(jí)。通過(guò)集成業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的工作數(shù)據(jù)，對(duì)應(yīng)系統(tǒng)固化的工作量積分標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，自動(dòng)計(jì)算出每個(gè)班組成員工作量考核分，大大降低了考核中的主觀因素，提升了考核的公平性，避免了輪流坐莊的情況。

　　1、開(kāi)放性系統(tǒng)設(shè)計(jì)為了適應(yīng)同班組、不同專(zhuān)業(yè)的使用，績(jī)效管理信息系統(tǒng)采用開(kāi)放性平臺(tái)式系統(tǒng)，即業(yè)務(wù)角色、權(quán)限，各類(lèi)考核項(xiàng)目所占的權(quán)重可配置。

　　2、簡(jiǎn)便實(shí)用的.互評(píng)表設(shè)置使用簡(jiǎn)便實(shí)用的互評(píng)表，減少評(píng)價(jià)時(shí)候的選擇。

　　3、標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)建立要做好月度評(píng)價(jià)工作，還需建立科學(xué)、完善的任務(wù)工分庫(kù)、加扣分庫(kù)和績(jī)效關(guān)鍵事件庫(kù)。

　　(四)績(jī)效溝通與反饋

　　通過(guò)信息系統(tǒng)更有效的實(shí)現(xiàn)了班組績(jī)效溝通與反饋。一是員工隨時(shí)可以在系統(tǒng)了解到月度績(jī)效積分，認(rèn)識(shí)到“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”；二是利用信息系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，考核標(biāo)準(zhǔn)量化了、透明了，員工明確自己應(yīng)該承擔(dān)什么，做了什么能得到什么，做不好會(huì)怎么，促進(jìn)員工改進(jìn)和提升。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，通過(guò)信息化技術(shù)，建設(shè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，結(jié)合“2+8”績(jī)效管理模式對(duì)生產(chǎn)班組進(jìn)行績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)班組員工績(jī)效的PDCA閉環(huán)管理。但績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的工作，只有隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展而調(diào)整管理要點(diǎn)，修改考核標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，不斷地改進(jìn)和完善，公平公正地評(píng)價(jià)員工，以物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下激勵(lì)員工，營(yíng)造出積極健康的績(jī)效文化，才能夠通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)各項(xiàng)工作的開(kāi)展，同時(shí)也提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)我局創(chuàng)先工作的落地。

績(jī)效管理的論文8

　　高校的行政管理部門(mén)對(duì)于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門(mén)主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門(mén)的績(jī)效管理也必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷改革。我過(guò)高校行政管理部門(mén)目前存在一些問(wèn)題，只有采用有效的績(jī)效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開(kāi)展。

　　一、目前高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理的問(wèn)題

　　1.績(jī)效考核制度不當(dāng)目前我過(guò)高校行政管理部門(mén)的績(jī)效考核仍使就是 采取分級(jí)制度，無(wú)法對(duì)評(píng)價(jià)人員的崗位職責(zé)等進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)。現(xiàn)在的績(jī)效考核制度，多以工作的量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，這就是 不科學(xué)的。片面強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，只會(huì)導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無(wú)效性。此外，目前的績(jī)效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只就是 作為一種程序存在，相關(guān)人員沒(méi)有認(rèn)真嚴(yán)肅對(duì)待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評(píng)價(jià)也失去效力。

　　2.考核評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確如今高校行政管理部門(mén)的績(jī)效管理設(shè)置三類(lèi)考評(píng)人員，這三類(lèi)人員就是 上級(jí)部門(mén)、專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍、和民主評(píng)價(jià)。首先，上級(jí)部門(mén)的評(píng)價(jià)就是 三類(lèi)評(píng)價(jià)中最為客觀的評(píng)價(jià)。其次，專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍的評(píng)價(jià)容易出現(xiàn)偏頗。專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍不可能對(duì)所有部門(mén)的有關(guān)人員進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)，這樣會(huì)耗費(fèi)大量的人力和物力。因此專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)隊(duì)伍只就是 依靠對(duì)相關(guān)人員的主觀印象進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致評(píng)價(jià)傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，就是 民主評(píng)價(jià)。這就是 出現(xiàn)問(wèn)題最多的一種評(píng)價(jià)類(lèi)型。民主評(píng)價(jià)又分下級(jí)評(píng)價(jià)和隨機(jī)評(píng)價(jià)。這人評(píng)價(jià)人由于無(wú)法對(duì)學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評(píng)價(jià)，很容易造成考核評(píng)價(jià)盲目性和隨意性的增加。

　　二、高校行政管理部門(mén)績(jī)效管理的具體方法

　　1.完善考核觀念高校行政管理部門(mén)由于受到固有思想的影響，對(duì)績(jī)效考核未加以重視，對(duì)于自己的考核成績(jī)只就是 得過(guò)且過(guò)，極不利于高校的'人才建設(shè)。進(jìn)行行政管理部門(mén)績(jī)效管理，首先要完善考核觀念�？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動(dòng)。高校應(yīng)該舉行宣講會(huì)，說(shuō)明考核的重要性，對(duì)于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對(duì)于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果人員在績(jī)效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績(jī)效考核。此外，由于行政管理部門(mén)直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對(duì)連續(xù)考核成績(jī)較高的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。

　　2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會(huì)造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對(duì)各個(gè)崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃。每個(gè)員工在了解自己的職責(zé)所在后，會(huì)盡心完成自己任務(wù)，認(rèn)真達(dá)成工作目標(biāo)。科學(xué)管理崗位有利于促進(jìn)績(jī)效管理，可以讓考評(píng)制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3.進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評(píng)方式，造成了評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確性，影響實(shí)際的考評(píng)結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對(duì)人員進(jìn)行準(zhǔn)確的考評(píng)，制定系統(tǒng)的考評(píng)體系，而且對(duì)不同級(jí)別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進(jìn)行主觀性較強(qiáng)的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評(píng)價(jià)體系，有利于提高工作效率，保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。

　　4.制定考核目標(biāo)高校在進(jìn)行考核時(shí)必須要制定相應(yīng)的考核目標(biāo)。行政管理部門(mén)和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的未來(lái)發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評(píng)制度。高校行政管理部門(mén)在制定考核目標(biāo)時(shí)，需要同其他部門(mén)進(jìn)行交流，看績(jī)效考核內(nèi)容就是 否符合其實(shí)際需求，確定無(wú)誤之后方可實(shí)行。

　　5.制定考評(píng)制度制度就是 規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門(mén)可以制定一套嚴(yán)格的考評(píng)制度，以強(qiáng)制性的方式規(guī)定工作人員自覺(jué)遵守。在考評(píng)制度中，對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以處罰，對(duì)接連考核沒(méi)有通過(guò)的工作人員，部門(mén)予以警告。在這一過(guò)程中，行政部門(mén)必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時(shí)建立起一套反饋機(jī)制，吸收群眾意見(jiàn)，促進(jìn)工作順利進(jìn)行。

　　6.正確認(rèn)識(shí)結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門(mén)考評(píng)職能的終結(jié)�？己私Y(jié)果只就是 現(xiàn)階段的一個(gè)評(píng)價(jià)，它不能完全代表工作人員的實(shí)際水平。因此，高校行政管理部門(mén)必須正確認(rèn)識(shí)考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對(duì)待考核成績(jī)，在成績(jī)得出之后，行政管理部門(mén)人員可以和成績(jī)較差的部門(mén)工作者進(jìn)行面談，找出其不足之處，進(jìn)行適當(dāng)完善。而對(duì)于那些考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的部門(mén)，行政管理人員也可以進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考查，如果名實(shí)相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或就是 給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。值得注意的就是 ，一次的考核成績(jī)并不能代表所有的考核，行政管理部門(mén)必須要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，辯證地對(duì)待考核成果，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)性的觀察研究。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　由于行政管理部門(mén)在高校中占有重要地位，高校越來(lái)越重視其績(jī)效考評(píng)工作。但就是 在目前的高�？�(jī)效考評(píng)過(guò)程中，有許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題亟待解決。高校的行政管理部門(mén)必須建立一套較為完善的考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門(mén)的工作效率，促進(jìn)高校穩(wěn)定發(fā)展。

績(jī)效管理的論文9

　　一、積極而穩(wěn)妥的實(shí)踐探索

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化責(zé)任，為推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理提供組織保障

　　1.統(tǒng)籌謀劃預(yù)算績(jī)效管理工作。市財(cái)政局多次召開(kāi)預(yù)算績(jī)效管理工作專(zhuān)題會(huì)議，研究全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的基本思路和工作重點(diǎn)，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，為全面推動(dòng)預(yù)算績(jī)效管理奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，充實(shí)人員。一是成立了由市財(cái)政局局長(zhǎng)為組長(zhǎng)的預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，以加強(qiáng)對(duì)這項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)。二是組建了預(yù)算編審中心，定為副縣級(jí)單位建制，編制10人，與預(yù)算科合署辦公，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)和組織預(yù)算編審與績(jī)效管理工作，為推動(dòng)預(yù)算績(jī)效管理工作的有序開(kāi)展提供了機(jī)構(gòu)、人員保障。三是成立了財(cái)政預(yù)算編審委員會(huì)，將財(cái)政預(yù)算編制和預(yù)算績(jī)效管理一并納入編審委員會(huì)議事范圍。

　　3.明確分工，強(qiáng)化責(zé)任。一是通過(guò)制度明確財(cái)政部門(mén)與主管部門(mén)的職責(zé)分工，做到各司其職，各負(fù)其責(zé)。二是財(cái)政部門(mén)內(nèi)部建立了業(yè)務(wù)工作規(guī)程，預(yù)算科（編審中心）主要負(fù)責(zé)牽頭組織、專(zhuān)家?guī)旖ㄔO(shè)與管理和財(cái)政再評(píng)價(jià)，其他業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)組織績(jī)效目標(biāo)申報(bào)、開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)評(píng)審與批復(fù)、實(shí)施績(jī)效監(jiān)控、組織財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)、落實(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等具體事項(xiàng)的落實(shí)，形成了既協(xié)調(diào)統(tǒng)一又相互監(jiān)督的預(yù)算績(jī)效管理工作機(jī)制。三是強(qiáng)化責(zé)任，財(cái)政部門(mén)內(nèi)部實(shí)施績(jī)效目標(biāo)評(píng)審和財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)科長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，即由業(yè)務(wù)科室科長(zhǎng)任評(píng)審、評(píng)價(jià)組組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織本科室項(xiàng)目評(píng)審、評(píng)價(jià)工作，結(jié)果作為研究和審定預(yù)算的參考依據(jù)，推進(jìn)了預(yù)算績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。

　　（二）夯實(shí)基礎(chǔ)，規(guī)范運(yùn)作，為推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理提供制度保障

　　1.規(guī)范和加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效制度建設(shè)，著力構(gòu)建管理制度體系。一是搞好頂層設(shè)計(jì)，市政府研究出臺(tái)了推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的意見(jiàn)，明確了市級(jí)預(yù)算績(jī)效管理的目標(biāo)、任務(wù)和要求。二是市財(cái)政局結(jié)合實(shí)際，制訂了包括財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法、預(yù)算績(jī)效管理工作方案、專(zhuān)家?guī)旃芾磙k法和績(jī)效目標(biāo)管理工作規(guī)程在內(nèi)的10余項(xiàng)配套制度，為做好預(yù)算績(jī)效管理提供了制度保障。

　　2.采取多種方式構(gòu)建技術(shù)支撐。一是建立了涵蓋績(jī)效管理類(lèi)和行業(yè)技術(shù)類(lèi)的市級(jí)預(yù)算績(jī)效管理專(zhuān)家?guī)�，�?zhuān)家人數(shù)達(dá)到了220余人，為業(yè)務(wù)開(kāi)展提供了專(zhuān)業(yè)技術(shù)保障。二是推進(jìn)與院校合作，建立了與預(yù)算績(jī)效管理有關(guān)的高校合作機(jī)制，財(cái)政部門(mén)在預(yù)算績(jī)效管理課題研究等方面為校方提供經(jīng)費(fèi)支持，校方在績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效目標(biāo)評(píng)審等方面全力提供智力支持。

　　3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升管理水平。市財(cái)政局先后舉辦了3次針對(duì)市直部門(mén)、市級(jí)預(yù)算績(jī)效管理專(zhuān)家和財(cái)政部門(mén)相關(guān)人員的預(yù)算績(jī)效管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，邀請(qǐng)了省財(cái)政廳、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)等領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家授課，并將預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理和項(xiàng)目支出績(jī)效評(píng)價(jià)作為重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行講解，提升了整體管理水平。

　�。ㄈ�）創(chuàng)新方式，嚴(yán)格程序，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)管理

　　1.明確管理程序。一是與部門(mén)預(yù)算同步，即績(jī)效目標(biāo)與部門(mén)預(yù)算同步申報(bào)、同步審核、同步批復(fù)。按部門(mén)預(yù)算編制“二上二下”程序，對(duì)年度預(yù)算50萬(wàn)元以上的支出項(xiàng)目，必須申報(bào)績(jī)效目標(biāo)，對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中追加的50萬(wàn)元以上支出項(xiàng)目，要求單位在申請(qǐng)財(cái)政資金時(shí)申報(bào)績(jī)效目標(biāo)。二是明確階段工作重點(diǎn)�？�(jī)效目標(biāo)審核主要在“一上”階段進(jìn)行，“二上”階段只對(duì)項(xiàng)目資金有調(diào)整的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行審核。三是兩個(gè)環(huán)節(jié)審核�？�(jī)效目標(biāo)審核分初審和評(píng)審兩個(gè)環(huán)節(jié)。初審由業(yè)務(wù)科室組織實(shí)施，重點(diǎn)對(duì)合規(guī)性和完整性進(jìn)行審核，評(píng)審工作由預(yù)算科（編審中心）具體組織實(shí)施，在操作中以專(zhuān)家評(píng)審為主，業(yè)務(wù)科室科長(zhǎng)對(duì)評(píng)審結(jié)果負(fù)責(zé)。四是兩個(gè)路徑批復(fù)。由業(yè)務(wù)科室在“二下”階段通過(guò)兩個(gè)路徑對(duì)績(jī)效目標(biāo)同時(shí)批復(fù)，一個(gè)路徑是項(xiàng)目目錄及績(jī)效目標(biāo)主要信息隨部門(mén)預(yù)算批復(fù)文件下達(dá)到單位，另一個(gè)路徑是通過(guò)預(yù)算編審系統(tǒng)批復(fù)完整的績(jī)效目標(biāo)。

　　2.不斷擴(kuò)面增點(diǎn)。襄陽(yáng)市自20xx年啟動(dòng)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理以來(lái)，納入績(jī)效目標(biāo)管理的財(cái)政資金范圍不斷擴(kuò)大，資金數(shù)額不斷增加。通過(guò)穩(wěn)步推進(jìn)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理，預(yù)算單位逐漸感受到了使用財(cái)政資金的壓力，加強(qiáng)了內(nèi)部管理，提高了財(cái)政資金使用績(jī)效。

　　3.創(chuàng)新評(píng)審方式。襄陽(yáng)市采取專(zhuān)家評(píng)審和財(cái)政集中評(píng)審相結(jié)合的方式，組織開(kāi)展預(yù)算績(jī)效目標(biāo)評(píng)審工作。專(zhuān)家評(píng)審的具體做法是：

　　（1）制定評(píng)審工作方案。方案明確財(cái)政項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)專(zhuān)家評(píng)審的范圍、方式、工作原則、主要內(nèi)容等。

　　（2）遴選專(zhuān)家評(píng)審項(xiàng)目。項(xiàng)目遴選的重點(diǎn)是部門(mén)預(yù)算項(xiàng)目金額在50萬(wàn)元（含）以上的新增項(xiàng)目和申請(qǐng)?jiān)黾淤Y金的項(xiàng)目，以及財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目。

　�。�3）遴選評(píng)審專(zhuān)家。按照評(píng)審工作方案確定的評(píng)審專(zhuān)家應(yīng)具備的條件，本著自愿參與的原則組織遴選。

　�。�4）專(zhuān)家預(yù)審。提前制定項(xiàng)目評(píng)審工作方案、項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表等相關(guān)資料的電子文檔，按專(zhuān)家和項(xiàng)目分組情況在專(zhuān)家評(píng)審會(huì)召開(kāi)前3個(gè)工作日發(fā)至各專(zhuān)家預(yù)審。

　�。�5）評(píng)審預(yù)備會(huì)。在專(zhuān)家評(píng)審會(huì)召開(kāi)之前組織各評(píng)審組召開(kāi)預(yù)備會(huì)，聽(tīng)取各專(zhuān)家組成員預(yù)審情況匯報(bào)，進(jìn)一步明確工作要求。

　　（6）分組評(píng)審。評(píng)審會(huì)期間，項(xiàng)目單位向評(píng)審組介紹項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)值設(shè)計(jì)的依據(jù)等情況說(shuō)明，并接受評(píng)審組的質(zhì)詢。評(píng)審組對(duì)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核、測(cè)算，形成初步評(píng)審意見(jiàn)。

　�。�7）集中會(huì)商。各評(píng)審組擬定初步評(píng)審意見(jiàn)后，會(huì)務(wù)組再召開(kāi)碰頭會(huì)，對(duì)評(píng)審期間發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行集中研究和解答。

　�。�8）提交評(píng)審意見(jiàn)。各評(píng)審組根據(jù)評(píng)審小組意見(jiàn)和集中會(huì)商意見(jiàn)，在評(píng)審會(huì)結(jié)束前按要求整理，供研究和審定項(xiàng)目支出預(yù)算時(shí)參考。4.提升績(jī)效目標(biāo)管理工作質(zhì)量。在績(jī)效目標(biāo)評(píng)審工作中堅(jiān)持把握好兩點(diǎn)：一是強(qiáng)化論證工作，努力做到項(xiàng)目資金與績(jī)效目標(biāo)相匹配。要求項(xiàng)目實(shí)施單位提供預(yù)算支出明細(xì)與測(cè)算依據(jù)，便于精細(xì)化核算。二是以監(jiān)控促管理，落實(shí)績(jī)效目標(biāo)�？�(jī)效目標(biāo)管理與績(jī)效監(jiān)控緊密聯(lián)系，在具體工作中，我市以監(jiān)控結(jié)果促目標(biāo)管理科學(xué)規(guī)范，提高了財(cái)政資金使用效益。

　�。ㄋ模└愫弥攸c(diǎn)評(píng)價(jià)，探索評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，檢驗(yàn)管理成效

　　1.明確評(píng)價(jià)方式。市財(cái)政局制定了《20xx年市級(jí)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作方案》，明確采取重點(diǎn)評(píng)價(jià)和自評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式組織開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)。市財(cái)政局是重點(diǎn)評(píng)價(jià)的主體，對(duì)政府和社會(huì)關(guān)注、與經(jīng)濟(jì)發(fā)展及民生密切相關(guān)的20xx年度財(cái)政支出項(xiàng)目開(kāi)展重點(diǎn)評(píng)價(jià)，市直各部門(mén)是自評(píng)價(jià)的主體，對(duì)未納入本次重點(diǎn)評(píng)價(jià)范圍的財(cái)政項(xiàng)目支出開(kāi)展自評(píng)價(jià)。

　　2.分類(lèi)組織實(shí)施。按照探索經(jīng)驗(yàn)、節(jié)約成本、提高評(píng)價(jià)結(jié)果公信力的原則，采取了三種形式實(shí)施重點(diǎn)評(píng)價(jià)。一是對(duì)于政府和社會(huì)關(guān)注度高、因子項(xiàng)目多而評(píng)價(jià)技術(shù)難度較大的項(xiàng)目，委托第三方組織實(shí)施，如住房保障項(xiàng)目、農(nóng)業(yè)專(zhuān)項(xiàng)等。二是對(duì)于社會(huì)關(guān)注度較高、與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和民生密切相關(guān)的項(xiàng)目，聘請(qǐng)預(yù)算績(jī)效管理專(zhuān)家組成專(zhuān)家組具體實(shí)施，如產(chǎn)業(yè)發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)、旅游專(zhuān)項(xiàng)、計(jì)生專(zhuān)項(xiàng)等。三是對(duì)于政府定向扶持項(xiàng)目和部門(mén)預(yù)算重點(diǎn)支出項(xiàng)目，由市財(cái)政局科室人員與聘請(qǐng)的預(yù)算績(jī)效專(zhuān)家聯(lián)合組成評(píng)價(jià)小組具體實(shí)施。3.提高財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)質(zhì)量。每個(gè)財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目都制定具體的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施工作方案，建立項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，明確評(píng)價(jià)方法和評(píng)分細(xì)則。工作結(jié)束后，召開(kāi)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告評(píng)審會(huì)，重點(diǎn)審核報(bào)告文本格式規(guī)范性、內(nèi)容完整性、結(jié)論客觀性、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的準(zhǔn)確性、建議的針對(duì)性與可行性等，并將專(zhuān)家評(píng)審意見(jiàn)作為改進(jìn)工作和對(duì)評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)一步修改完善的重要依據(jù)。

　�。ㄎ澹┳⒅卦u(píng)審、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，將預(yù)算績(jī)效管理工作引向深入

　　1.推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)評(píng)審結(jié)果應(yīng)用。一是將評(píng)審結(jié)果反饋給預(yù)算單位，作為修改預(yù)算和績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)。二是將評(píng)審結(jié)果報(bào)財(cái)政預(yù)算編審委員會(huì)，作為研究擬定年度財(cái)政預(yù)算方案的重要依據(jù)。三是將評(píng)審結(jié)果報(bào)市政府，作為審定財(cái)政預(yù)算草案的參考依據(jù)。四是將評(píng)審結(jié)果報(bào)市人大預(yù)工委，作為審定財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金預(yù)算的參考依據(jù)。

　　2.探索財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。一是為了促進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果在20xx年度預(yù)算編制中得到應(yīng)用，市財(cái)政局黨委召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，聽(tīng)取預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)組織實(shí)施情況匯報(bào)，通報(bào)財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的'突出問(wèn)題，并就評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行研究部署，包括加強(qiáng)項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)管理、規(guī)范部門(mén)預(yù)算編制、調(diào)整專(zhuān)項(xiàng)資金分配結(jié)構(gòu)與使用方向等。二是將財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)報(bào)告反饋至相關(guān)主管部門(mén)和項(xiàng)目實(shí)施單位用于整改。

　　二、預(yù)算績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

　　毋庸置疑，襄陽(yáng)市在積極推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理方面取得了看得見(jiàn)摸得著的成效，但預(yù)算績(jī)效管理中還存在一些不容忽視的問(wèn)題，既有共性問(wèn)題，也有個(gè)性問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下七個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┍O(jiān)督考核機(jī)制尚不完善。尚未將預(yù)算績(jī)效管理工作納入市直部門(mén)目標(biāo)考核范圍，主體責(zé)任不夠明確，不利于財(cái)政支出績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制的建立。

　�。ǘ�）項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)管理基礎(chǔ)工作薄弱。一是立項(xiàng)調(diào)研不夠深入。主要是項(xiàng)目實(shí)施單位在申報(bào)預(yù)算項(xiàng)目時(shí)，未能深入開(kāi)展立項(xiàng)調(diào)研或組織立項(xiàng)論證，以致出現(xiàn)部分項(xiàng)目不能實(shí)施、邊實(shí)施邊調(diào)整或?qū)嵤┖笮Ч�不理想的情況，不利于優(yōu)化資源配置。二是績(jī)效目標(biāo)不夠明確。主要是項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)細(xì)化、量化程度不夠，績(jī)效指標(biāo)不夠科學(xué)合理，績(jī)效目標(biāo)與實(shí)施結(jié)果難以比對(duì)。

　　（三）資金分配與使用不夠合理。一是部分專(zhuān)項(xiàng)資金使用過(guò)于分散，存在“撒胡椒面”現(xiàn)象，資金的使用績(jī)效不明顯。二是部分專(zhuān)項(xiàng)資金用于與項(xiàng)目績(jī)效關(guān)聯(lián)度不高的項(xiàng)目中，未做到專(zhuān)款專(zhuān)用。三是部分資金分配與國(guó)民經(jīng)濟(jì)、財(cái)政收入、人口等方面指標(biāo)掛鉤，未體現(xiàn)財(cái)政資金按需分配的原則。

　�。ㄋ模╉�(xiàng)目監(jiān)管力度不夠。一是財(cái)務(wù)監(jiān)管力度不夠，存在項(xiàng)目資金串項(xiàng)使用問(wèn)題。具體情況有：有些項(xiàng)目實(shí)施單位未設(shè)立專(zhuān)賬或單獨(dú)會(huì)計(jì)科目核算項(xiàng)目資金，存在不同用途資金相互擠占的情況。二是業(yè)務(wù)監(jiān)管力度不夠。主要指項(xiàng)目主管部門(mén)、實(shí)施單位業(yè)務(wù)管理制度不健全、相關(guān)制度執(zhí)行不到位。

　�。ㄎ澹╉�(xiàng)目?jī)?yōu)選機(jī)制不夠完善。主要是財(cái)政預(yù)算支出項(xiàng)目庫(kù)尚未建立，項(xiàng)目?jī)?yōu)選機(jī)制沒(méi)有形成，項(xiàng)目決策的主觀因素偏多。主要表現(xiàn)在：一是部分主管部門(mén)未能按要求對(duì)申報(bào)的專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目和50萬(wàn)元以上的部門(mén)預(yù)算項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)組織專(zhuān)家評(píng)審并簽署意見(jiàn)，項(xiàng)目?jī)?yōu)選機(jī)制在內(nèi)部尚未建立。二是部分財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金中面向市場(chǎng)主體的資金分配雖然符合審批程序和撥付手續(xù)，但未實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性分配，沒(méi)有充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在項(xiàng)目?jī)?yōu)選中的作用。

　　(六）項(xiàng)目績(jī)效未完全達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。一是少數(shù)項(xiàng)目未能按計(jì)劃進(jìn)度實(shí)施，績(jī)效目標(biāo)也未作相應(yīng)調(diào)整，預(yù)定目標(biāo)未完全實(shí)現(xiàn)。二是少數(shù)項(xiàng)目實(shí)施后未完全達(dá)到預(yù)期效果。

　�。ㄆ撸╊A(yù)算績(jī)效管理專(zhuān)家能力有待提高。一是部分專(zhuān)家在預(yù)算績(jī)效管理方面理論水平不高，表現(xiàn)在項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)評(píng)審和績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，有時(shí)抓不準(zhǔn)要點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)；二是部分專(zhuān)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，表現(xiàn)在對(duì)項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)方法選擇、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確立、評(píng)價(jià)依據(jù)證據(jù)選定等方面不夠科學(xué)合理。

　　三、進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理的對(duì)策、措施

　　要推進(jìn)財(cái)政科學(xué)化精細(xì)化管理，強(qiáng)化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財(cái)政資金使用效益，必須進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理。為此，結(jié)合襄陽(yáng)實(shí)際，提出如下對(duì)策、措施：

　�。ㄒ唬�將預(yù)算績(jī)效管理工作納入本級(jí)政府目標(biāo)考核范圍，進(jìn)一步明確主體責(zé)任。各部門(mén)和單位應(yīng)在預(yù)算績(jī)效管理工作中負(fù)主體責(zé)任，將預(yù)算績(jī)效管理工作納入本級(jí)政府對(duì)所屬各部門(mén)目標(biāo)考核范圍，增強(qiáng)預(yù)算部門(mén)和單位對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作的主動(dòng)性和責(zé)任感。

　�。ǘ�）進(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)管理。一是財(cái)政部門(mén)要加大財(cái)政項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)的審核力度，把好項(xiàng)目立項(xiàng)入口關(guān)。二是主管部門(mén)在申報(bào)專(zhuān)項(xiàng)資金計(jì)劃時(shí)，必須申報(bào)績(jī)效總目標(biāo)及各子項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)，并在報(bào)財(cái)政部門(mén)之前組織專(zhuān)家評(píng)審。財(cái)政部門(mén)要組織專(zhuān)家對(duì)專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效總目標(biāo)及各子項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行復(fù)審，復(fù)審意見(jiàn)需報(bào)本級(jí)政府作為決策參考依據(jù)。

　　（三）進(jìn)一步完善項(xiàng)目決策機(jī)制。一是逐步建立完善部門(mén)預(yù)算支出項(xiàng)目庫(kù)和財(cái)政預(yù)算支出項(xiàng)目庫(kù)。二是規(guī)范財(cái)政預(yù)算支出項(xiàng)目立項(xiàng)管理，要求相關(guān)部門(mén)或單位申報(bào)新增項(xiàng)目時(shí)提交調(diào)研報(bào)告或項(xiàng)目論證報(bào)告。三是對(duì)于年度新增預(yù)算支出項(xiàng)目，要求從項(xiàng)目庫(kù)中按照輕重緩急或競(jìng)爭(zhēng)性原則公開(kāi)遴選，防止出現(xiàn)“拿錢(qián)找項(xiàng)目”的現(xiàn)象。

　�。ㄋ模┻M(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目資金管理。一是進(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目資金指標(biāo)管理，防止項(xiàng)目之間及項(xiàng)目的各子項(xiàng)之間未經(jīng)審批隨意串項(xiàng)使用。二是嚴(yán)格監(jiān)督各項(xiàng)目單位對(duì)項(xiàng)目資金進(jìn)行專(zhuān)賬或獨(dú)立會(huì)計(jì)科目核算，切實(shí)做到專(zhuān)款專(zhuān)用。

　�。ㄎ澹┻M(jìn)一步改進(jìn)財(cái)政資金分配管理。一是在不增加專(zhuān)項(xiàng)資金總額的前提下，調(diào)整專(zhuān)項(xiàng)資金支出結(jié)構(gòu)，調(diào)減與實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績(jī)效無(wú)直接關(guān)系的支出項(xiàng)目預(yù)算。二是對(duì)各專(zhuān)項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)行梳理，在廣泛、深入調(diào)研基礎(chǔ)上，提出改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)扶持政策的建議，為本級(jí)政府決策提供參考依據(jù)。

　�。�六）深入推進(jìn)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金競(jìng)爭(zhēng)性分配改革。一是將與技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、結(jié)構(gòu)調(diào)整、民生相關(guān)的財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金納入專(zhuān)項(xiàng)資金競(jìng)爭(zhēng)性分配范圍。二是對(duì)納入競(jìng)爭(zhēng)性分配范圍的專(zhuān)項(xiàng)資金，根據(jù)主管部門(mén)項(xiàng)目安排計(jì)劃，將擬實(shí)施項(xiàng)目分為招標(biāo)評(píng)審類(lèi)、獎(jiǎng)補(bǔ)類(lèi)（考核考評(píng)類(lèi)）和其他類(lèi)。三是招標(biāo)評(píng)審類(lèi)項(xiàng)目應(yīng)分別制定競(jìng)爭(zhēng)性分配實(shí)施方案，獎(jiǎng)補(bǔ)類(lèi)項(xiàng)目應(yīng)按競(jìng)爭(zhēng)性分配的有關(guān)程序制定考核獎(jiǎng)勵(lì)（發(fā)放）辦法，方案和辦法必須體現(xiàn)公開(kāi)、公平的原則。四是對(duì)納入競(jìng)爭(zhēng)性分配范圍的專(zhuān)項(xiàng)資金，應(yīng)將競(jìng)爭(zhēng)性分配方案、考核獎(jiǎng)勵(lì)（發(fā)放）辦法與專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目安排計(jì)劃一并報(bào)本級(jí)政府審定。五是對(duì)納入競(jìng)爭(zhēng)性分配的財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目實(shí)施效果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

　�。ㄆ撸┘哟笤u(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用力度。一是依據(jù)有關(guān)規(guī)定對(duì)已完成績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目下達(dá)整改意見(jiàn)書(shū)，要求項(xiàng)目主管部門(mén)和實(shí)施單位針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行整改，并向財(cái)政部門(mén)報(bào)送整改報(bào)告書(shū)。二是將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于下一年度預(yù)算編制。三是將評(píng)價(jià)結(jié)果整理形成專(zhuān)報(bào)向本級(jí)政府報(bào)告，作為審定下一年度本級(jí)財(cái)政預(yù)算的參考依據(jù)，并按照本級(jí)政府意見(jiàn)將評(píng)價(jià)報(bào)告在一定范圍內(nèi)公開(kāi)。四是探索績(jī)效問(wèn)責(zé)實(shí)現(xiàn)形式，逐步建立績(jī)效問(wèn)責(zé)管理機(jī)制。

　　（八）構(gòu)建預(yù)算績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制。一是建立預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)，增加系統(tǒng)涵蓋模塊，加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控信息收集和數(shù)據(jù)采集管理，逐步實(shí)現(xiàn)信息化技術(shù)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理全方位支撐。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，重點(diǎn)培育本級(jí)參與預(yù)算績(jī)效管理工作的中介機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)本級(jí)預(yù)算績(jī)效管理專(zhuān)家、預(yù)算部門(mén)及項(xiàng)目實(shí)施單位相關(guān)人員，不斷提高預(yù)算績(jī)效管理整體水平。三是創(chuàng)新績(jī)效管理方式，豐富績(jī)效管理方法，不斷推動(dòng)預(yù)算績(jī)效管理工作向縱深發(fā)展。

績(jī)效管理的論文10

　　摘要：當(dāng)今企業(yè)對(duì)績(jī)效管理與考核非常關(guān)注，但同時(shí)很多企業(yè)為考核而考核，考核形同虛設(shè)、流于形式，出現(xiàn)了許多的問(wèn)題。本文從為什么要進(jìn)行績(jī)效管理與考核、實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題和原因以及如何管理運(yùn)作進(jìn)行了積極的探索。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 考核 實(shí)踐

　　一、績(jī)效管理與考核目標(biāo)

　　隨著中國(guó)市場(chǎng)化程度的提高和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效管理與考核的思想與方法也正在逐漸的被中國(guó)國(guó)內(nèi)眾多的公司學(xué)習(xí)和采用，也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視�？�(jī)效考核這種人力資源管理工具和方法對(duì)于企業(yè)管理的重要性被我國(guó)企業(yè)重視后，我國(guó)相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索，并且在績(jī)效考核的工作中投入了較大的精力，而在實(shí)施績(jī)效考核的眾多企業(yè)當(dāng)中，有成功的，也有失敗的。

　　一般而言，企業(yè)希望能夠通過(guò)績(jī)效考核解決以下幾方面問(wèn)題：

　　第一，將企業(yè)的戰(zhàn)略和各級(jí)人員的具體工作聯(lián)合起來(lái)，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費(fèi)。

　　第二，讓不努力工作者無(wú)處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到激勵(lì)，保證企業(yè)每個(gè)層次的人員都能夠有效的工作。

　　第三，解放管理者的時(shí)間，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對(duì)下級(jí)的行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。

　　第四，找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。

　　二、管理困境及原因

　　令人遺憾的是，真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻是非常少，大多數(shù)企業(yè)最后不是流于形式，就是中途夭折�？�(jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：

　　第一，老好人主義，考核結(jié)果千篇一律，考核流于形式，不見(jiàn)效果，最讓企業(yè)負(fù)責(zé)人感到頭痛的就是企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的無(wú)差異性和均優(yōu)性。本來(lái)希望通過(guò)績(jī)效考核把員工的好壞優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)，但等考核結(jié)果一到手里，發(fā)現(xiàn)所有的人員考核結(jié)果基本差不多，而且都處在良和優(yōu)的位置上，不好和差的欄目上卻空無(wú)一人，雖然三番五次的開(kāi)會(huì)強(qiáng)調(diào)，但是結(jié)果依然如舊。

　　第二，考核導(dǎo)致人心背離，團(tuán)隊(duì)合作氛圍有所喪失沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作的也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，整個(gè)公司的氛圍忽然發(fā)生了變化，企業(yè)員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整理利益角度出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其亂。

　　第三，干的多錯(cuò)的多扣的多，不但沒(méi)有提高積極性，反而使員工推委扯皮，不想多干工作。在不進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作還比較容易，吩咐誰(shuí)做誰(shuí)就做。但是實(shí)行績(jī)效考核之后，員工不愿意多承擔(dān)工作了，惟恐做事多了就會(huì)出錯(cuò)多，而出錯(cuò)多在考核中自然就會(huì)被扣錢(qián)多，導(dǎo)致員工積極性不升反降。

　　第四，找不到真正的被考核人，導(dǎo)致員工怨聲載道。對(duì)于需要由機(jī)器設(shè)備、跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，由于難以清晰界定具體的責(zé)任崗位，就強(qiáng)行安置在某些員工身上，使得被考核員工牢騷滿腹，心存不滿，從而影響工作的成效。

　　究其原因，是我國(guó)企業(yè)很多時(shí)候?qū)��?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，所以才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。“緣源不清何見(jiàn)流之清澈”，很多企業(yè)在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題其根源不在于績(jī)效考核本身，而在于決定績(jī)效考核運(yùn)作的企業(yè)基礎(chǔ)管理：

　　第一，價(jià)值體系不統(tǒng)一，管理關(guān)系不清晰。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的發(fā)展都處在戰(zhàn)略缺失狀態(tài)下，其所謂的核心競(jìng)爭(zhēng)力、相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、關(guān)鍵成功要素和關(guān)鍵組織能力都是模糊不清的，而在規(guī)范的績(jī)效管理與考核當(dāng)中，這些又都是必不可少的先決條件。另外國(guó)內(nèi)部分企業(yè)的組織分工和管理關(guān)系也是一團(tuán)亂麻，沒(méi)有明晰的業(yè)務(wù)流程文本、沒(méi)有細(xì)致的崗位說(shuō)明書(shū)，更沒(méi)有簡(jiǎn)潔明朗的管理匯報(bào)和指揮關(guān)系，只要職位高就可以命令所有的人。在這種戰(zhàn)略缺失和管理混亂的狀態(tài)下，企業(yè)的`績(jī)效考核執(zhí)行起來(lái)就是無(wú)源之水、無(wú)本之木，根本就無(wú)從下手，東拼西湊的硬性開(kāi)展也只能錯(cuò)誤百出。

　　第二，責(zé)任權(quán)力不對(duì)等，職責(zé)范圍不明確。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的組織運(yùn)行是混亂無(wú)章的，自然導(dǎo)致各個(gè)崗位的責(zé)任界定不明確，領(lǐng)導(dǎo)安排工作隨意性很大。使得部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核的時(shí)候也是左右為難，不考核的話公司有這個(gè)政策要求，考核的話不知道把責(zé)任歸咎于誰(shuí)，沒(méi)辦法就對(duì)付一下吧。

　　第三，考核技術(shù)不得當(dāng)，考核方法不靠實(shí)。國(guó)內(nèi)有些企業(yè)的績(jī)效考核體系是從書(shū)本上或者別的企業(yè)抄襲來(lái)的，缺乏切實(shí)的針對(duì)性。對(duì)技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和銷(xiāo)售人員采用相同的考核指標(biāo)、考核方法和考核表格，而且在月度中就考核個(gè)人能力這樣一年才會(huì)發(fā)生變化的指標(biāo)。這樣的績(jī)效考核體系一般是難以有效的運(yùn)行的。并且，目前很多企業(yè)希望只要實(shí)施績(jī)效考核就可以把所有的問(wèn)題都解決掉，而忽視了一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題，就是如果績(jī)效不佳是由于業(yè)務(wù)流程或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不善造成的話，那么在不改進(jìn)這些流程和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的前提下只進(jìn)行績(jī)效考核也是無(wú)濟(jì)于事的。

　　三、績(jī)效管理的有效途徑

　　歸本正源追緣求策，解決企業(yè)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題還需要從企業(yè)的基礎(chǔ)管理開(kāi)始入手，認(rèn)清績(jī)效考核的本質(zhì)，弄明白每種績(jī)效考核方法的內(nèi)涵、理念和其適用的企業(yè)環(huán)境和基礎(chǔ)，避免照搬照抄而造成水土不服、難以消化。在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是我們的許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià)。一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效目標(biāo)的制訂、工作的實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與改善這樣一個(gè)循環(huán)。如果企業(yè)將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，將績(jī)效管理定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，僅僅是為了評(píng)價(jià)而進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么其結(jié)果很可能是使得績(jī)效管理流于形式，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果也不能得到充分的利用，公司耗費(fèi)大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果也只能不了了之。因此，企業(yè)必須嚴(yán)格按照績(jī)效管理的要求和步驟來(lái)實(shí)施，而不能斷章取義地實(shí)施績(jī)效管理。 第一，績(jī)效計(jì)劃階段。員工應(yīng)該做什么？為什么要做？什么時(shí)候完成？工作應(yīng)該達(dá)到什么樣的效果或者滿足什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和要求？為了完成預(yù)定績(jī)效計(jì)劃需要哪些配套措施或者上級(jí)的支持，比如培訓(xùn)、指導(dǎo)等等。主管人員要與員工就上述問(wèn)題進(jìn)行充分的溝通，最終形成書(shū)面記錄，這是員工的績(jī)效目標(biāo)，是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始同時(shí)也是將來(lái)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)的依據(jù)�？�(jī)效目標(biāo)并非僅僅是指定量化的目標(biāo)，職位類(lèi)型和工作性質(zhì)不同，績(jī)效目標(biāo)的性質(zhì)也會(huì)存在差異。特別需要注意避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)來(lái)作為對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)全部?jī)?nèi)容的極端做法�？傊�，績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)將階段性的目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70-80%以上的工作。

　　第二，績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行階段。在這一階段，實(shí)際上是員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃以及上下級(jí)之間進(jìn)行不斷的溝通的階段，在這一過(guò)程中，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工與員工的溝通以及對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，在這一階段上的開(kāi)誠(chéng)布公的溝通、交流，上下級(jí)之間對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)能夠及時(shí)交換意見(jiàn)，不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間的關(guān)系融洽，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。為了將來(lái)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其中既包括好的表現(xiàn)，也要包括不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來(lái)的績(jī)效反饋面談、將來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。

　　第三，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)階段。這一過(guò)程一般是要求員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，然后由上級(jí)在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績(jī)效計(jì)劃來(lái)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)采取將員工工作的結(jié)果以及員工完成工作的過(guò)程結(jié)合起來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的做法。對(duì)于不同類(lèi)型的人員而言，工作結(jié)果、工作能力以及工作態(tài)度所占的比重可以是有差異的，比如，相對(duì)于職能管理人員以及事務(wù)類(lèi)人員而言，對(duì)工作結(jié)果比較容易衡量的業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核時(shí)，工作結(jié)果所占的比重可以較大一些，工作能力和工作態(tài)度所占的比例較小一些;而相對(duì)于基層員工而言，高層以及中層經(jīng)理人員的工作結(jié)果所占的比重較小，工作能力尤其是工作態(tài)度所占的比例較大一些。

　　第四，績(jī)效反饋面談階段。在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成情況形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，另一方面也是為了幫助員工查找績(jī)效不佳的原因，通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制訂來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期能夠進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這一過(guò)程也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程�？�(jī)效反饋面談結(jié)束后，通常要求員工和管理者在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字，此后，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果才能被最終運(yùn)用與加薪以及獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，很多企業(yè)預(yù)先制訂了申訴程序，員工可以在一定的時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)必須意識(shí)到，缺乏工作過(guò)程之中的績(jī)效審查、缺乏員工的參與以及缺乏對(duì)優(yōu)良績(jī)效的認(rèn)可是導(dǎo)致許多公司的管理人員和員工不喜歡績(jī)效評(píng)價(jià)的主要原因。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理工作才能真正產(chǎn)生效果。企業(yè)的績(jī)效管理不是一個(gè)孤立存在的企業(yè)管理方法，只有將績(jī)效管理和其他的企業(yè)管理基礎(chǔ)和方法結(jié)合起來(lái)，才能使其發(fā)揮效用。如果說(shuō)績(jī)效管理有問(wèn)題，那也是由于人們的不恰當(dāng)使用所造成的。

績(jī)效管理的論文11

　　一、前言

　　一個(gè)企業(yè)能夠取得成功很大程度上受到其人力資源管理方式以及效果的影響,良好的人力資源管理應(yīng)該包括正確的目標(biāo)制訂、人性化的員工培養(yǎng)、高效的部門(mén)配合,以及必要的員工情感培養(yǎng)。這一系列關(guān)于人的管理不僅能夠使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的下級(jí)到上級(jí)得到同樣規(guī)范、完整的訓(xùn)練和塑造,還能夠有效地保證整個(gè)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)在技巧、態(tài)度、知識(shí)等方面形成合力,從而促進(jìn)企業(yè)這股力量的蓬勃發(fā)展。人力資源管理在開(kāi)展過(guò)程中難免會(huì)受到管理模式陳舊、員工執(zhí)行力不足以及一些人情因素的影響,這一系列的問(wèn)題也有待于工作人員進(jìn)行更加深入與具有針對(duì)性的研究和實(shí)踐,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。另外,該項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)化與集成化也將會(huì)為企業(yè)走向國(guó)際、提高自身競(jìng)爭(zhēng)力打下良好的基礎(chǔ),企業(yè)員工和人力資源部門(mén)的工作能力能夠借此機(jī)會(huì)得到極大的提升,將會(huì)明顯的推進(jìn)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程。

　　二、人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　(一)結(jié)合“云時(shí)代”背景

　　近些年,“云”的概念被頻繁提及,結(jié)合現(xiàn)階段“大數(shù)據(jù)”的特點(diǎn)。人們不得不考慮轉(zhuǎn)變行業(yè)觀念以及相關(guān)的管理方式來(lái)迎合和接納這種頗具“未來(lái)感”的工作和發(fā)展環(huán)境。所謂“云時(shí)代”,即云計(jì)算時(shí)代,它所具有的鮮明特征包括信息資源的規(guī)�；�、管理集成化,以及強(qiáng)大的運(yùn)轉(zhuǎn)與消化能力。人們現(xiàn)在所接觸的新鮮事物與將會(huì)遭遇的突發(fā)情況都比十幾年前復(fù)雜很多,特別是面對(duì)市場(chǎng)上激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),這些新事物的嘗試與應(yīng)用環(huán)節(jié)都暗藏“殺機(jī)”,企業(yè)管理者稍有不慎。比如市場(chǎng)信息傳遞不及時(shí)、部門(mén)間配合出現(xiàn)失誤等。都將會(huì)面臨一系列危害企業(yè)利益與形象的難題。人力資源管理工作中的績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)在整個(gè)企業(yè)管理中承擔(dān)著重要的角色,它的成功與否直接影響著整個(gè)公司人員配置是否達(dá)到最優(yōu),整個(gè)團(tuán)隊(duì)能否形成強(qiáng)有力的作用體,每個(gè)環(huán)節(jié)中的邊際優(yōu)勢(shì)是否得到最大限度的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)所進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)是通過(guò)定期、不定期的測(cè)試、業(yè)績(jī)考評(píng)等,來(lái)衡量每位員工或者每個(gè)部門(mén)在工作過(guò)程中的實(shí)際效率。事實(shí)上,越是大規(guī)模的企業(yè)越應(yīng)該嘗試云計(jì)算模式。人力資源管理部門(mén)可以將每個(gè)個(gè)體所產(chǎn)生的消耗或者成果進(jìn)行量化,并規(guī)模化的收集整理,這樣不僅能夠做到嚴(yán)格與公平,還能夠大大提高人力資源管理工作的效率,使企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作得以優(yōu)化。在這一系統(tǒng)中,人們還可以克服以往該環(huán)節(jié)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、人員參與不完全、激勵(lì)效果不明顯等問(wèn)題,從而實(shí)實(shí)在在地提升企業(yè)人力資源配置的效率,形成規(guī)范科學(xué)的考評(píng)系統(tǒng),為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　(二)將創(chuàng)新與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題緊密結(jié)合

　　大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新,這種不懈的自我提升本身是無(wú)可厚非的,但管理者特別是HR更應(yīng)該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長(zhǎng)期的目的不明確、效果不顯著的績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等具體工作對(duì)員工心理造成波動(dòng)變化,從而降低員工離崗率,提升整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。

　　對(duì)于績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié),工作人員進(jìn)行的創(chuàng)新嘗試要首先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作出發(fā),多對(duì)基層員工的工作狀態(tài)、意見(jiàn)反饋等進(jìn)行研究,從最實(shí)際的問(wèn)題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎(chǔ)上的調(diào)整工作才最具有針對(duì)性,才能及時(shí)解決當(dāng)下的問(wèn)題,為整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行提供最具價(jià)值的支持�，F(xiàn)階段存在于績(jī)效考核方面的問(wèn)題仍然不少:如考核中的主觀評(píng)價(jià)缺乏一定的控制,盡管其比客觀評(píng)分方法靈活、人性化,但是其現(xiàn)實(shí)意義與價(jià)值并沒(méi)有很好地體現(xiàn)在員工最終的績(jī)效考評(píng)成績(jī)之中,不規(guī)范的主觀評(píng)價(jià)淪為“雞肋”;再如,人力資源管理部門(mén)的工作人員在利用結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法時(shí),不能夠準(zhǔn)確地設(shè)定“關(guān)鍵指標(biāo)”,導(dǎo)致對(duì)人員的考評(píng)結(jié)果有失公平、脫離實(shí)際,還一定程度地反作用于員工的日常工作,嚴(yán)重的甚至對(duì)企業(yè)內(nèi)員工的職業(yè)觀念和崗位工作產(chǎn)生誤導(dǎo),直接降低整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效益。由此可見(jiàn),人們?cè)谶@一方面進(jìn)行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間,并且這些“空間”大多存在于日常工作之中,需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實(shí)地的解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。放棄大話和空談,實(shí)現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。

　　(三)考慮不可控因素

　　人力資源管理工作雖然比較瑣碎,但它卻并不比科學(xué)研究等環(huán)節(jié)輕松,與人打交道應(yīng)該是最具有多種可能性和最具挑戰(zhàn)性的工作之一了。企業(yè)中的每位員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體,都有著完全不同的教育背景、家庭狀況、個(gè)性特點(diǎn)及價(jià)值觀念等,員工入職之后所接受的企業(yè)文化教育、崗位職責(zé)教育等,并不能保證他們?cè)诠ぷ髦型耆�一致及絕對(duì)的配合,所以對(duì)于人的管理需要面臨更多不可預(yù)測(cè)和控制的問(wèn)題,相關(guān)的人力資源管理工作及績(jī)效考核也因此需要更加靈活和具有針對(duì)性。就比較重要的績(jī)效考核環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō),如果考核之前沒(méi)有與員工達(dá)成足夠的溝通,人力資源管理部門(mén)接下來(lái)的工作將會(huì)相當(dāng)被動(dòng),不僅難以取得員工的理解和配合,還有可能因?yàn)閱T工的不滿,引起企業(yè)內(nèi)基層工作人員與管理層的沖突。此外,考核過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)個(gè)別人攀關(guān)系、送“辛苦錢(qián)”的現(xiàn)象,不僅違反了該項(xiàng)工作公平公開(kāi)的原則,還將會(huì)在員工群體中掀起相當(dāng)嚴(yán)重的不良風(fēng)氣,影響員工團(tuán)結(jié),引起騷動(dòng)。這一系列人為因素,特別是負(fù)面因素在人力資源管理過(guò)程中是十分常見(jiàn)的,因此在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)環(huán)節(jié),人們應(yīng)該更加用心地設(shè)置員工規(guī)范以及此類(lèi)特殊情況的處理方法,從而有效防范類(lèi)似不良現(xiàn)象的發(fā)生,并對(duì)員工起到一定的警示作用,做到反防患于未然。 三、人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)用技巧

　　(一)重視方法與設(shè)備的更新?lián)Q代

　　為了緊緊跟上云時(shí)代的腳步,企業(yè)在人力資源管理方面十分有必要引進(jìn)先進(jìn)的管理系統(tǒng)和一些高精尖的技術(shù)設(shè)備�，F(xiàn)代化的人力管理已經(jīng)不能簡(jiǎn)單地靠員工動(dòng)員會(huì)、上下級(jí)面對(duì)面交流、程式化的輪崗制度等老方法,企業(yè)在進(jìn)一步拓展?fàn)I銷(xiāo)市場(chǎng)、研發(fā)產(chǎn)品項(xiàng)目的同時(shí),也應(yīng)該對(duì)內(nèi)部人員管理下更大的功夫,尋求新的方法與輔助工具。就績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)來(lái)說(shuō),相關(guān)人員應(yīng)該嘗試調(diào)整與本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相符合的專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核要點(diǎn),而不應(yīng)照搬照抄現(xiàn)有的考核系統(tǒng),這樣才能進(jìn)一步突出本公司的行業(yè)特征與企業(yè)文化,在員工的意識(shí)層面也能夠形成比較鮮明的專(zhuān)屬標(biāo)志,提升員工在本崗位工作時(shí)的行業(yè)敏感度。

　　另外,企業(yè)還可以為員工提供線上實(shí)時(shí)交流的機(jī)會(huì),通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、信箱及上下級(jí)交談等等形式,來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的多渠道反饋,這樣的平臺(tái)大大提升了員工考核過(guò)程的真實(shí)度,比較容易得到其他員工以及上級(jí)的信賴與肯定。由此看來(lái),整個(gè)企業(yè)

　　的人力資源管理系統(tǒng)特別是績(jī)效考核環(huán)節(jié),都應(yīng)該盡快納入到公司內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)體系,并任命專(zhuān)人負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)體系的實(shí)時(shí)監(jiān)控與完善,以及有關(guān)信息的收集與整理。類(lèi)似這種規(guī)模化、集成化的管理模式始終是要取代小規(guī)模的、缺乏規(guī)范的陳舊管理模式的,它所特有的科學(xué)高效的特點(diǎn)越是在以后的大型企業(yè)中越能夠展現(xiàn)它的優(yōu)勢(shì),因此企業(yè)在進(jìn)行有關(guān)人力資源管理及績(jī)效考評(píng)工作時(shí)。應(yīng)該盡早改革相應(yīng)的方法與設(shè)備,盡快適應(yīng)這種具有長(zhǎng)期效果的工作模式。

　　(二)將管理創(chuàng)新作為常態(tài)

　　創(chuàng)新可以成為一個(gè)企業(yè)的生命,特別是在管理模式和方法上的創(chuàng)新相比產(chǎn)品創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)方式拓展對(duì)整個(gè)企業(yè)及員工有著更加深遠(yuǎn)的意義。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的產(chǎn)生并不是一蹴而就的,而是需要人們?cè)诓粩嗟膶?shí)踐過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),虛心接受意見(jiàn)和建議。才最終得以完美呈現(xiàn)的。人力資源管理部門(mén)在得出一個(gè)良好的系統(tǒng)設(shè)計(jì)后,除了絕對(duì)嚴(yán)格的實(shí)施和落實(shí)之外,還需要時(shí)刻抱有憂患之心,尋求管理方法改進(jìn)與完善的方向。在運(yùn)用某個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)的過(guò)程中,人們應(yīng)該嚴(yán)格的對(duì)其反映的信度、效度等進(jìn)行比較和記錄,在考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)的誤差過(guò)大時(shí),及時(shí)地歸納總結(jié)該系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)空間,從而促進(jìn)系統(tǒng)趨于完善。一個(gè)企業(yè)所采用的考評(píng)系統(tǒng)并不能在較長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)保持相對(duì)的穩(wěn)定,它一定會(huì)隨著時(shí)間的變化、突發(fā)事件的影響等因素,產(chǎn)生一定的“不適癥狀”。人們也不應(yīng)該刻意地忽視或者回避這一問(wèn)題,反而應(yīng)該及時(shí)地探索該系統(tǒng)作用進(jìn)入平臺(tái)期的原因,并盡快地采取應(yīng)對(duì)措施,保證人力資源管理工作體系的正常維持。實(shí)際上,相關(guān)的'工作人員應(yīng)該將這種頻繁的、細(xì)微的調(diào)整劃入創(chuàng)新范疇,因?yàn)樗麄兯�做出的反�?yīng)實(shí)際上是在對(duì)這一系統(tǒng)進(jìn)行具體化、針對(duì)性的改良活動(dòng),雖然并不十分起眼,但這些行為卻是保證該系統(tǒng)高效、優(yōu)質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。類(lèi)似的創(chuàng)新活動(dòng)應(yīng)該作為常態(tài)存在與人力資源管理部門(mén)工作人員的日常崗位職責(zé)之中,從而支撐所在企業(yè)源源不斷的生命力。

　　(三)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的重要性

　　在一個(gè)企業(yè)中,執(zhí)行力并不僅僅取決于某一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)部門(mén)的工作人員,它是屬于一個(gè)系統(tǒng)的概念,各個(gè)環(huán)節(jié)的相互聯(lián)結(jié),每個(gè)部門(mén)的通力配合才能夠形成比較理想的執(zhí)行力的反映。對(duì)于人力資源管理工作。足夠的執(zhí)行力十分重要。人們對(duì)規(guī)章條例的遵守,對(duì)有關(guān)人員培訓(xùn)、管理、考核等系統(tǒng)的應(yīng)用,都能夠反映出一定的執(zhí)行力,而這種力量的大小直接關(guān)系到企業(yè)在這一方面的投入是否能夠獲得預(yù)期的產(chǎn)出,整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)是否足夠科學(xué)合理。達(dá)成良好的執(zhí)行力需要人們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考評(píng)之前制定比較細(xì)致和完善的考評(píng)流程以及應(yīng)急預(yù)案,在過(guò)程中需要工作人員以及參與考評(píng)的員工展示出極高的配合度,考評(píng)后期還需要企業(yè)管理層給予人力資源管理部門(mén)足夠的信任。這一系列的各方配合才能夠得出較好的執(zhí)行力,不僅需要人們做好充分的客觀準(zhǔn)備與考量,還需要整個(gè)體系各級(jí)員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人覺(jué)悟,它也是對(duì)于企業(yè)員工凝聚力的最好考驗(yàn)�？�(jī)效考核系統(tǒng)在發(fā)揮作用時(shí),上下級(jí)員工首先應(yīng)該形成暢通的雙向溝通,在此基礎(chǔ)上,人們才可以按計(jì)劃開(kāi)展必要的考核工作。除此之外,人們也應(yīng)該注重對(duì)員工的心理建設(shè),向他們表明相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及計(jì)劃,讓廣大的員工享有更多的知情權(quán),獲得來(lái)自公司的更多的安全感。

　　四、總結(jié)

　　人力資源績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),能夠一定程度上體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方向以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的職業(yè)觀念,也能夠十分顯著地作用于員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理狀況。人們?cè)谠O(shè)計(jì)和進(jìn)行相關(guān)的考核系統(tǒng)時(shí),應(yīng)該注重企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況以及時(shí)代背景,切勿脫離實(shí)際,一味追求新穎和冒進(jìn)。穩(wěn)健的企業(yè)發(fā)展與團(tuán)結(jié)的員工團(tuán)隊(duì)將會(huì)向人們證明科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)的重要價(jià)值。

績(jī)效管理的論文12

　　現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理對(duì)于統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，提高城鎮(zhèn)化建設(shè)水平具有重要意義，甚至關(guān)乎到社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)高度，財(cái)政資金的運(yùn)行效率，關(guān)系到當(dāng)?shù)卣�府的職能�?shí)現(xiàn)，也關(guān)乎當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理，實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)資金全程監(jiān)督，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的使用效率，是探討和研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的關(guān)鍵。

　　一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理現(xiàn)狀

　　隨著農(nóng)村建設(shè)和發(fā)展資金的不斷增加，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政資金管理面臨巨大的挑戰(zhàn)。把握和加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)資金監(jiān)督管理已經(jīng)成為了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的重要職責(zé)�，F(xiàn)在許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)將自身財(cái)政管理定位在“管精、管細(xì)、管實(shí)、管?chē)?yán)”上，但是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的監(jiān)管角度角度來(lái)看，依舊存在“重發(fā)展，輕監(jiān)管”、“重項(xiàng)目申報(bào)、輕后期監(jiān)督”的問(wèn)題，結(jié)合筆者的管理經(jīng)驗(yàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)務(wù)管理工作需要不斷適應(yīng)新情況、迎接新挑戰(zhàn)，在探索和發(fā)展的道路上，創(chuàng)新思路，解決困難，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

　　二、績(jī)效評(píng)價(jià)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理中的必要性分析

　　績(jī)效評(píng)價(jià)是以結(jié)果為導(dǎo)向的公共支出管理活動(dòng)，從本質(zhì)來(lái)講是政府通過(guò)內(nèi)部控制行為，實(shí)現(xiàn)職能高效運(yùn)轉(zhuǎn)，優(yōu)化資源配置。從財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)的必要性上來(lái)分析，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：有利于提高財(cái)政資金的使用效率，從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度分析，國(guó)家財(cái)政支出作為國(guó)家的宏觀調(diào)控手段，對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高具有非常重要的意義，財(cái)政支出實(shí)施“追蹤問(wèn)效”，能夠從整體上提高財(cái)政資金的使用效率;有利于發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理漏洞和問(wèn)題，并及時(shí)的解決相關(guān)問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)，能夠大大提高對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的監(jiān)督和管理，提高對(duì)于資金使用和管理過(guò)程中的監(jiān)督效能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)政資金支出出現(xiàn)的問(wèn)題，并及時(shí)的加以解決;有利于深化政府職能轉(zhuǎn)變，提速“服務(wù)型政府”建設(shè)。通過(guò)政府績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠增強(qiáng)財(cái)政資金使用的透明度，刺激人民對(duì)財(cái)政資金使用的監(jiān)督和管理實(shí)現(xiàn)，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人民對(duì)政府的重大財(cái)政支出決策的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，扎實(shí)推進(jìn)“服務(wù)型政府”建設(shè)。

　　三、績(jī)效評(píng)價(jià)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理中的應(yīng)用

　　(一)明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理內(nèi)容及目標(biāo)

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，首先需要了解和明確自身工作的重點(diǎn)內(nèi)容和目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理中作用。將各級(jí)財(cái)政安排和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的所有資金納入到財(cái)政監(jiān)管的范圍，并進(jìn)行合理管理，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政資金的績(jī)效。除此之外，做好財(cái)政預(yù)算工作，充分認(rèn)識(shí)預(yù)算工作在財(cái)政管理中的重要地位，對(duì)于預(yù)算編制要結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，保證資金的足額、有效發(fā)放，并重視過(guò)程中資金的安全性。對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政中出現(xiàn)會(huì)計(jì)信息失真、虛假立項(xiàng)以及挪用資金的現(xiàn)象要嚴(yán)厲打擊，切實(shí)維護(hù)財(cái)政資金的合理使用。

　　(二)確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)

　　對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理資金的性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，主要可以分為以下四類(lèi)：鄉(xiāng)鎮(zhèn)本級(jí)的財(cái)政性資金；上級(jí)財(cái)政直接管理資金；項(xiàng)目類(lèi)資金；上級(jí)下達(dá)并納入本級(jí)財(cái)政管理的資金。對(duì)于這些資金要制定資金有效運(yùn)行管理辦法，并積極落實(shí)各項(xiàng)制度的貫徹實(shí)施，通過(guò)定量分析和定性分析結(jié)合的方式，科學(xué)合理的制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政運(yùn)行重點(diǎn)及考核目標(biāo)，并賦予合理的分值，指標(biāo)細(xì)化和量化工作要經(jīng)過(guò)上級(jí)部門(mén)的審核，并在公正、公開(kāi)、公平的.環(huán)境下，保證資金監(jiān)管力度和監(jiān)管效果。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)要建立資金監(jiān)管臺(tái)賬，從而保證各個(gè)環(huán)節(jié)可查、可追溯，并落實(shí)各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任及責(zé)任人，保證監(jiān)管的有效性和政策的落地性。

　　(三)落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)在財(cái)政工作運(yùn)用

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要實(shí)現(xiàn)全程監(jiān)督，還需要將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)的反饋和處理，把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財(cái)政管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建立考核獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于績(jī)效靠前的項(xiàng)目，優(yōu)先安排，并及時(shí)的公布績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，公開(kāi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財(cái)政數(shù)據(jù)，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理能透明的接受社會(huì)監(jiān)督。

　　四、績(jī)效評(píng)價(jià)工作實(shí)施建議

　　(一)落實(shí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政資金管理機(jī)構(gòu)職能

　　各級(jí)財(cái)政部門(mén)要建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政資金管理機(jī)構(gòu)，并安排專(zhuān)門(mén)人員對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政進(jìn)行管理，要重視縣鄉(xiāng)兩級(jí)財(cái)政的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政就近管理優(yōu)勢(shì)，在強(qiáng)化監(jiān)督管理工作的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，從而提升管理隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)，落實(shí)各項(xiàng)政策和管理制度的實(shí)施。

　　(二)加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政資金監(jiān)管信息化建設(shè)

　　面對(duì)大量的會(huì)計(jì)信息和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，需要結(jié)合工作特點(diǎn)，利用現(xiàn)代信息化技術(shù)，開(kāi)發(fā)和建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政資金監(jiān)管分析軟件和績(jī)效評(píng)價(jià)工作信息資源分享平臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)政管理全程監(jiān)控，提高監(jiān)管的效能和增強(qiáng)會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。

　　(三)進(jìn)一步落實(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果反饋

　　績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是監(jiān)督和指導(dǎo)財(cái)政管理工作，其評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)職能的關(guān)鍵。目前很多地方存在有績(jī)效評(píng)價(jià)，無(wú)結(jié)果反饋的尷尬現(xiàn)狀，所以要建立結(jié)果反饋機(jī)制，把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和項(xiàng)目申報(bào)及資金使用掛鉤，真正意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。此外，針對(duì)目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的發(fā)展實(shí)際，對(duì)于財(cái)政管理內(nèi)容進(jìn)行合理調(diào)整，使得績(jī)效評(píng)價(jià)也需要進(jìn)行一定的調(diào)整。例如，現(xiàn)在村級(jí)財(cái)務(wù)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)代管，這無(wú)疑增加了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政的管理壓力，而村級(jí)財(cái)務(wù)由于管理相對(duì)混亂，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，就需要著重進(jìn)行設(shè)計(jì)和加強(qiáng)監(jiān)管，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)務(wù)管理的有效性和實(shí)效性。

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　績(jī)效評(píng)價(jià)是管理的方式方法，在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中運(yùn)用較為成熟，但是在鄉(xiāng)級(jí)財(cái)政管理中運(yùn)用較為滯后，地方要結(jié)合自身實(shí)際，開(kāi)展績(jī)效預(yù)算及財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，保證財(cái)政政策的有效實(shí)施，有助于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的有效開(kāi)展，并且有利于指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理的改進(jìn)和創(chuàng)新，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政管理發(fā)揮著非常積極地作用。

績(jī)效管理的論文13

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，成功的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大是必不可少的。本分析了當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出了一些優(yōu)化措施，以此充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)績(jī)效管理工作提供一些幫助和建議。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理 優(yōu)化研究

　　1 引言

　　現(xiàn)代企業(yè)要想在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展，有效的績(jī)效管理是必不可少的一種管理方法�？�(jī)效管理工作的成功與否在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績(jī)。在企業(yè)管理過(guò)程中，績(jī)效管理的順利實(shí)施不僅能夠得到員工績(jī)效的影響因素和結(jié)果，引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中不斷地提高自己，還能夠?yàn)槿肆�資源管理的其他職能工作提供有利的依據(jù)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)�？v觀當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，如何優(yōu)化績(jī)效管理，使績(jī)效管理在為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面作出更大貢獻(xiàn)是我國(guó)企業(yè)急需解決的問(wèn)題。本文根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，分析了企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并針對(duì)問(wèn)題提出了優(yōu)化措施。

　　2 企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

　　近年來(lái)，由于科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與傳播，我國(guó)企業(yè)都紛紛效仿西方企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理。然而，由于各種因素的影響，我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效管理依然處于較低的水平，嚴(yán)重阻礙績(jī)效管理的實(shí)施進(jìn)而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大[1]。雖然一些大的跨國(guó)集團(tuán)在績(jī)效管理體系方面也取得了一定的成績(jī)，然而這畢竟只占一個(gè)很小的比例，因此，為提高我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理水平，有必要對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行分析研究。通過(guò)分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐工作，本文慨括出了以下幾個(gè)存在的主要問(wèn)題。

　�。ㄒ唬�對(duì)績(jī)效管理觀念存在很大的誤解

　　目前，很多企業(yè)都在一定程度上對(duì)績(jī)效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒(méi)有正確理解績(jī)效管理體系的含義，機(jī)械并籠統(tǒng)的將其與績(jī)效考核相等同。這一誤解主要是因?yàn)楣芾碚邿o(wú)溝通意識(shí)造成的。它會(huì)使在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進(jìn)而妨礙整個(gè)績(jī)效管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)�？�(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一小部分，如果管理者把精力專(zhuān)注于此，則根本實(shí)現(xiàn)不了實(shí)施績(jī)效管理的目標(biāo)，企業(yè)原本存在的一系列有關(guān)績(jī)效管理的問(wèn)題也依然得不到根本解決，有可能還會(huì)也來(lái)越糟糕！第二，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理體系中，績(jī)效管理處于核心地位，因此，它還對(duì)人力資源管理的其他職能的實(shí)施產(chǎn)生著影響。雖然績(jī)效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會(huì)范抓小大失的錯(cuò)誤。然而，錯(cuò)誤地把績(jī)效管理與人力資源管理相對(duì)等在很多企業(yè)的中相當(dāng)普遍的。他們過(guò)分夸大績(jī)效管理的作用與范圍，使整個(gè)人力資源管理都以績(jī)效管理工作為中心進(jìn)行，放松其他職能工作，嚴(yán)重影響了人力資源管理的實(shí)施，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。

　�。ǘ�）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)

　　戰(zhàn)略管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來(lái)某個(gè)時(shí)間段內(nèi)的目標(biāo)而做出的考慮企業(yè)整體發(fā)展的一種謀略 [4]。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理體系建立時(shí)僅僅停留在單一崗位職責(zé)水平上，沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略形成對(duì)接。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，只有不斷地與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，才能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在制定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。由于市場(chǎng)是瞬息萬(wàn)變的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)因市場(chǎng)而作出相應(yīng)調(diào)整，為使績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，績(jī)效管理體系必須是動(dòng)態(tài)的管理體系，在實(shí)施過(guò)程中不斷作出調(diào)整。目前仍有很多企業(yè)在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績(jī)效管理方式，導(dǎo)致不僅沒(méi)有推動(dòng)企業(yè)咱略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，而且本身的績(jī)效管理目標(biāo)也取不到良好的效果[2]。

　　（三）員工參與績(jī)效管理的程度過(guò)低，員工無(wú)認(rèn)同感

　　企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程需要所有企業(yè)成員的參與才能達(dá)到良好的效果。如果員工在該過(guò)程中既無(wú)來(lái)自管理者的溝通也無(wú)主動(dòng)參與的意愿，則大部分員工就會(huì)選擇被動(dòng)的接受績(jī)效管理，消極地甚至是帶著抵觸情緒地參與到企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，這就導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理的員工參與程度低的問(wèn)題產(chǎn)生[3]�？�(jī)效管理的主體對(duì)象是員工，如果大部分員工都沒(méi)全身心的參與到績(jī)效管理中來(lái)，則設(shè)計(jì)的再好的績(jī)效管理體系也只是擺設(shè)而已，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展毫無(wú)意義可言。

　�。ㄋ模┙�立的績(jī)效管理體系缺乏科學(xué)性和整體性

　　總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理不具有整體性和科學(xué)性。在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，人的主觀意識(shí)始終在很大程度上影響著它的作用的發(fā)揮。一方面，大部分企業(yè)的績(jī)效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學(xué)性。另一方面，績(jī)效管理是一個(gè)在時(shí)空上的不斷積累的過(guò)程，很多企業(yè)不注重日常的績(jī)效考核積累，則在進(jìn)行全年績(jī)效考核時(shí)就會(huì)因缺乏整體性而草草收?qǐng)觯�基本達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

　　3 形成原因

　　我國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中為什么會(huì)產(chǎn)生上述問(wèn)題呢？深入分析原因，在很大程度上這些問(wèn)題都是由以下因素引起的。

　�。ㄒ唬� 外部環(huán)境因素

　　西方的企業(yè)管理以及績(jī)效管理思想在經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的發(fā)展以后，已經(jīng)相當(dāng)完善了，并且已經(jīng)能和現(xiàn)有政治、經(jīng)濟(jì)等體制很好地契合起來(lái)。我國(guó)大部分企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績(jī)效管理方法。由于績(jī)效管理的實(shí)施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經(jīng)濟(jì)、文化等，所以在引入并運(yùn)用這一先進(jìn)理念后必定會(huì)出現(xiàn)由于不同的外部因素帶來(lái)的問(wèn)題。雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多先進(jìn)的管理理念也隨之被引入國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)輔助績(jī)效管理的實(shí)施，但這也未能從根本上解決績(jī)效管理本土化的問(wèn)題。總的說(shuō)來(lái)，我國(guó)大部分企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理都還是基于傳統(tǒng)的認(rèn)知進(jìn)行建立的，未能真正與外部環(huán)境完美契合。

　�。ǘ�） 企業(yè)內(nèi)部自身因素

　　導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題的內(nèi)部因素有很多，但主要因素是績(jī)效管理的實(shí)施主體和受體即管理者和員工、企業(yè)的價(jià)值觀念。

　　（1） 管理者和員工

　　從管理著方面看，許多企業(yè)管理者由于深受傳統(tǒng)文化的影響，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中總是本著一種盡量少得罪人的心理從而對(duì)員工的評(píng)定總是模糊含糊的，這極不利于績(jī)效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對(duì)本企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理不滿意，覺(jué)得績(jī)效管理只是企業(yè)管理者用于束縛他們一種方式，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在這種情況下，員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的提升和發(fā)展空間，所以會(huì)出現(xiàn)與績(jī)效管理目標(biāo)背道而馳的消極怠工現(xiàn)象。

　�。�2） 企業(yè)的價(jià)值觀念

　　企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)在漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)過(guò)程中被企業(yè)上下所認(rèn)同的一種文化 [4]。在一個(gè)企業(yè)中，每一個(gè)員工的行為都會(huì)受到企業(yè)價(jià)值觀念的影響。通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀念的聚合作用把整個(gè)企業(yè)凝聚在一起，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗，使企業(yè)成員在這一過(guò)程中融入企業(yè)群體。為使績(jī)效管理能夠在企業(yè)中獲得理想的效果，就必須形成以績(jī)效管理為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值觀念，培養(yǎng)一種具有績(jī)效管理特征的企業(yè)文化，使企業(yè)成員從思想上明白管理者的管理意圖。

　　（三） 績(jī)效管理自身的缺陷

　　對(duì)于績(jī)效管理體系中的評(píng)價(jià)指標(biāo)，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會(huì)收到很好的效果。其次，由于被評(píng)價(jià)對(duì)象在完成評(píng)價(jià)指標(biāo)規(guī)定的活動(dòng)涉及到的空間和時(shí)間范圍比較廣，這又為績(jī)效管理考評(píng)者的全面考評(píng)增加了難度。再次，對(duì)于需要充分接觸的考評(píng)指標(biāo)，由于考評(píng)者的精力限制或是員工的流動(dòng)性，使得這一類(lèi)指標(biāo)無(wú)法得到準(zhǔn)確地判定。

　　4 優(yōu)化措施

　　針對(duì)上述問(wèn)題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平的提高，在績(jī)效管理過(guò)程中企業(yè)至少應(yīng)該對(duì)下列幾項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化。

　�。ㄒ唬� 轉(zhuǎn)變和提高績(jī)效管理觀念

　　為了的績(jī)效管理工作能夠順利實(shí)施，整個(gè)企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的觀念，不斷提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開(kāi)始。讓管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理并非僅僅只是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對(duì)績(jī)效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績(jī)效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級(jí)管理者和基層員工的績(jī)效管理觀念并有所提升，這樣才能切實(shí)完成好績(jī)效管工作[5]。

　�。ǘ�） 樹(shù)立以人為本的全員參與意識(shí)

　　首先，我們必須確立起績(jī)效管理并非只是人力資源部門(mén)份內(nèi)的.事情，其他部門(mén)或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個(gè)思想觀念。對(duì)于高層管理者，不能僅只是在聽(tīng)取人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人的報(bào)告后簡(jiǎn)單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實(shí)為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績(jī)效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時(shí)更應(yīng)該花更多的時(shí)間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)解決問(wèn)題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績(jī)效管理過(guò)程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見(jiàn)解，推動(dòng)績(jī)效管理的順利實(shí)施。

　�。ㄈ�） 加強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作

　　為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效管理要求企業(yè)能在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效診斷與績(jī)效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績(jī)效計(jì)劃方面，績(jī)效管理者應(yīng)就下一個(gè)績(jī)效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識(shí)。其次，在績(jī)效考核方面，將績(jī)效考核納入到績(jī)效管理體系中來(lái)，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵(lì)員工，幫助員工取得更好的工作成績(jī)。再次，在績(jī)效診斷與績(jī)效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績(jī)效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績(jī)效診斷和績(jī)效優(yōu)化。

　　績(jī)效考核人員的素質(zhì)對(duì)績(jī)效管理的順利實(shí)施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過(guò)關(guān)了才能保證企業(yè)績(jī)效管理取得成效，因此，加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量。為保證績(jī)效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對(duì)考核人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對(duì)考核人員、進(jìn)行績(jī)效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。

　　（四） 加強(qiáng)信息溝通交流

　　在績(jī)效管理工實(shí)施過(guò)程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)績(jī)效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績(jī)效考核結(jié)果以后才實(shí)行，而應(yīng)該貫穿整個(gè)績(jī)效管理的始終。在績(jī)效計(jì)劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績(jī)效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個(gè)績(jī)效管理溝通的關(guān)鍵。通過(guò)它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個(gè)考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個(gè)考核期內(nèi)對(duì)好的方面進(jìn)行保持、對(duì)不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績(jī)效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。

　　5 結(jié)論

　　績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的有效管理模式。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，目的不在于獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，而在于通過(guò)這一工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。雖然目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系依然存在這么多問(wèn)題，但隨著各種新的管理理念和優(yōu)化措施的使用，企業(yè)的整個(gè)績(jī)效管理水平會(huì)得到不斷提高，從而推動(dòng)企業(yè)快速、健康地發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理的論文14

　　企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，其是否能夠堅(jiān)持公平公正的原則，直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前，部分企業(yè)缺乏透明、公開(kāi)的薪酬管理制度，以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問(wèn)題，而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須制定公平公正的薪酬管理制度，提升員工的工作績(jī)效，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

　　一、薪酬管理公平性的內(nèi)容

　　薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn)，各個(gè)類(lèi)型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容：

　　1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)

　　薪酬管理結(jié)果的公平性是指員工拿到手的薪資，也就是員工的基本工資，其中不包括員工的提成、獎(jiǎng)金等業(yè)績(jī)薪資，但一方面，由于分配方式、分配標(biāo)準(zhǔn)不同的情況下，相同工作內(nèi)容的員工的薪酬可能存在差異，即薪酬管理的不公平導(dǎo)致員工的薪資的差異化；另一方面，相同職位的員工的工作內(nèi)容不同的情況下，員工的薪資也會(huì)不同，即多勞多得，但此種情況屬于公平性的薪酬管理。由此可見(jiàn)，薪酬管理的公平性對(duì)員工的工作績(jī)效有著重要影響。

　　2.薪酬管理公平性在方法上的表現(xiàn)

　　薪酬管理的方法主要是績(jī)效工資分配方法，但不同企業(yè)的績(jī)效工資分配方法可能不同，以電力企業(yè)為例，績(jī)效工資的分配主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分組成，主要依據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作量、工作效率、工作中出現(xiàn)失誤的嚴(yán)重性進(jìn)行評(píng)定，此種分配方式對(duì)于員工工作績(jī)效具有促進(jìn)作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企業(yè)發(fā)展的有力保障[1]。

　　3.薪酬管理公平性在信息資料的表現(xiàn)

　　薪酬管理公平性在信息資料上的表現(xiàn)，即企業(yè)管理人員或人力資源相關(guān)人員在對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)為員工提供的薪資信息情況，以及員工對(duì)其中不理解、不清晰的問(wèn)題進(jìn)行描述，確保員工對(duì)實(shí)際薪資的正確評(píng)估。但目前部分企業(yè)為了個(gè)人利益，對(duì)薪資信息出現(xiàn)虛報(bào)、謊報(bào)的情況，導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際薪資出現(xiàn)錯(cuò)誤評(píng)估，影響員工工作的積極性，侵犯員工的知情權(quán)。

　　二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

　　薪酬管理的公平公正對(duì)促進(jìn)員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的歸屬感具有極大的促進(jìn)作用，有利于員工設(shè)定正確的工作績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)科學(xué)的制訂員工管理體制，促進(jìn)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配結(jié)果、薪資信息知情方面的任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，都會(huì)起到更為嚴(yán)重的'反作用。

　　1.有利于促進(jìn)員工的工作積極性和工作態(tài)度

　　科學(xué)、公正的薪酬管理能夠很大程度激發(fā)員工的工作積極性和工作態(tài)度，是員工對(duì)企業(yè)歸屬感的認(rèn)可。多數(shù)企業(yè)的薪資均由基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)金兩部分組成，依照理論，在員工保證出勤天數(shù)正常的情況下，工作量越大、工作效率越高、所得到的獎(jiǎng)金就越多，因此，能夠充分激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，不斷提升自身的能力與工作技巧，發(fā)揮員工無(wú)限潛力。

　　2.影響員工對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

　　薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定也有一定的影響。企業(yè)中各個(gè)部門(mén)都有其相應(yīng)的薪酬水平，雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，但都會(huì)高于國(guó)家法定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，員工在了解法定行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，對(duì)于企業(yè)內(nèi)所屬部門(mén)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有一個(gè)目標(biāo)值，對(duì)于績(jī)效及獎(jiǎng)金也會(huì)有個(gè)人的設(shè)定目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人能力的正確評(píng)定。

　　3.薪酬管理公平性是吸引人才的關(guān)鍵性因素

　　薪酬管理的公平性是高端優(yōu)秀人才的首選，同時(shí)也為企業(yè)在人才的吸引與把握上提供科學(xué)依據(jù)。上面指出，同行業(yè)企業(yè)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距不會(huì)過(guò)大，但會(huì)高于法定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，公開(kāi)透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的關(guān)鍵性因素，為企業(yè)招賢納士、吸引高端人才提供有利條件。

　　4.促進(jìn)企業(yè)對(duì)員工管理體制的制定

　　薪酬管理作為企業(yè)管理制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理體制的制定具有推動(dòng)作用。薪酬管理制度的科學(xué)、完善，有利于企業(yè)對(duì)各個(gè)部門(mén)管理制度的制定、對(duì)各個(gè)部門(mén)的管理層進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)各部門(mén)同級(jí)別員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與合作，有利于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員的管控、有利于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)重大事宜作出正確決策，從而推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展[2]。

　　5.促進(jìn)企業(yè)對(duì)資源的有效利用率

　　明確的薪酬管理，在激發(fā)員工積極性的同時(shí)，也能促使其對(duì)資源的高效利用�？蛻糍Y源、信息資源都是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，員工在薪酬公平性的基礎(chǔ)上，發(fā)揮最大能力創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，而工作業(yè)績(jī)的主要來(lái)源是在與客戶發(fā)生的交易行為中產(chǎn)生。因此，在客戶資源一定的條件下，員工只有充分發(fā)揮對(duì)資源的利用，才能有所產(chǎn)出，才能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的價(jià)值[3]。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，企業(yè)薪酬管理的公平性不僅對(duì)于員工的工作績(jī)效具有深遠(yuǎn)影響，對(duì)促進(jìn)員工工作態(tài)度、激發(fā)員工工作激情都具有重要影響。因此，企業(yè)要不斷對(duì)內(nèi)部管理制度進(jìn)行創(chuàng)新、不斷對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)完善，以迎合現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求，提升員工的工作績(jī)效，從而提升企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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績(jī)效管理的論文15

　　【摘要】企業(yè)薪酬管理，應(yīng)該堅(jiān)持公平的原則。只有堅(jiān)持公平原則，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響，促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的員工工作績(jī)效管理。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績(jī)效

　　近年來(lái)，我國(guó)各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)主義的公平性，不少專(zhuān)家和學(xué)者都從社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探討了社會(huì)公平性的問(wèn)題，但是卻很少有人站在管理學(xué)的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問(wèn)題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動(dòng)性，關(guān)系到員工是否滿意、忠誠(chéng)于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學(xué)制度，才能促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。

　　一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵

　　1、結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評(píng)價(jià)薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國(guó)學(xué)者的公平理論看來(lái)，因?yàn)閱T工通常會(huì)比較自己和他人的薪資情況，同時(shí)形成自己的認(rèn)識(shí)。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，豐富進(jìn)行公平評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，堅(jiān)持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅(jiān)持需求原則，這個(gè)原則是企業(yè)在個(gè)人需求的基礎(chǔ)下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)分配。

　　2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對(duì)薪酬的管理程序和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。有學(xué)者提出了程序公平的六大注意事項(xiàng)，主要是一致性、代表性、準(zhǔn)確性和道德性、糾錯(cuò)性、無(wú)偏向性。同時(shí)，員工在對(duì)企業(yè)薪酬管理程序公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實(shí)情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。

　　3、交往公平。管理人員管理員工的方式會(huì)影響到員工的公平感，英國(guó)著名學(xué)者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時(shí)，要真誠(chéng)對(duì)待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時(shí)，或者在做出重大決策時(shí)，應(yīng)該充分考慮到員工的需求，要特別避免對(duì)員工的心身造成傷害。三是企業(yè)在和員工溝通時(shí)，應(yīng)該結(jié)合公司的管理決策，管理人員要及時(shí)通知員工公司的具體方案，對(duì)于員工難以理解的概念，應(yīng)該耐心解答。

　　4、信息公平。信息公平概念主要是由美國(guó)學(xué)者格林伯茨提出來(lái)的，這個(gè)概念要求相關(guān)的管理人員應(yīng)該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時(shí)還要詳細(xì)解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平對(duì)員工工作績(jī)效的影響

　　1、企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的基礎(chǔ)。在考慮到各種類(lèi)型的因素后，應(yīng)該明確企業(yè)薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業(yè)首要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)薪酬管理，才能順利完成員工工作績(jī)效的`基本要求。應(yīng)該通過(guò)以下方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)薪酬管理公平性會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)的滿意度，科學(xué)的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，但是，不合理的薪酬管理則會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來(lái)的福利，就會(huì)樂(lè)意接受企業(yè)的管理，有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己所有的力量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)的發(fā)展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。另外，薪酬管理公平性可以促進(jìn)企業(yè)形成優(yōu)良的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境，讓企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

　　2、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績(jī)效管理的制定。在制定員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因?yàn)橹挥谐浞掷斫庑匠旯芾淼南嚓P(guān)概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，并且保證其在企業(yè)中順利實(shí)施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實(shí)員工工作績(jī)效的相關(guān)要求。另外，在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也應(yīng)該具備切實(shí)可行的操作方案，同時(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價(jià)值，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，意識(shí)到自己的工作的重要促進(jìn)作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施。

　　3、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績(jī)效管理的執(zhí)行效率。通常情況下，薪酬分配應(yīng)該在員工崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行，并且對(duì)員工的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行考察。企業(yè)的員工來(lái)自各個(gè)不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關(guān)方面的工作者。有效地協(xié)調(diào)各個(gè)不同階層員工的工作，是一項(xiàng)非常復(fù)雜，重要的工作。所以，企業(yè)薪酬管理公平性應(yīng)該制定更高的標(biāo)準(zhǔn)，具體說(shuō)來(lái)，就是企業(yè)快速經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)下，企業(yè)管理者應(yīng)該承擔(dān)更重要的工作責(zé)任。企業(yè)自身也面臨著危機(jī)，因?yàn)閱T工是企業(yè)的重要人力資源，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。如果企業(yè)薪酬管理缺乏公平性，就會(huì)引發(fā)企業(yè)的危機(jī)，企業(yè)員工工作績(jī)效管理也很難提高。同時(shí)，在具體的企業(yè)員工工作績(jī)效管理中，如果不堅(jiān)持公平性原則，就會(huì)對(duì)員工的實(shí)際工作執(zhí)行產(chǎn)生很多障礙，大大降低員工績(jī)效管理的執(zhí)行率。

　　4、企業(yè)薪酬管理公平性可以優(yōu)化員工工作績(jī)效管理。企業(yè)在日常管理的工作中，通常難以實(shí)現(xiàn)員工工作的準(zhǔn)確量化。因此，企業(yè)員工工作績(jī)效更應(yīng)該堅(jiān)持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，薪酬公平直接影響著員工的工作績(jī)效，科學(xué)的薪酬管理制度，可以激勵(lì)員工的工作積極性。薪酬公平也是現(xiàn)代化企業(yè)管理理論中的內(nèi)容，只有堅(jiān)持企業(yè)薪酬管理公平性，才能強(qiáng)化員工工作績(jī)效管理的人性化開(kāi)展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業(yè)的溫暖。

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績(jī)效管理論文(15篇)12-09

績(jī)效管理論文(通用15篇)12-10

關(guān)于人力資源績(jī)效管理論文11-05

績(jī)效管理整改報(bào)告10-07