空管站設(shè)備保障人員培訓管理現(xiàn)狀與對策研究論文
摘要：通導(dǎo)人員的業(yè)務(wù)技能和通導(dǎo)設(shè)備的正常運行直接關(guān)系著管制對空指揮，培訓被作為提高人員業(yè)務(wù)能力的一種主要方式，其作用舉足輕重，越來越受到各類企業(yè)的重視。面對新設(shè)備、新技術(shù)的使用和人員的快速增加，如何通過加強培訓管理提升培訓質(zhì)量和人員的業(yè)務(wù)能力，以應(yīng)對新形勢下的新要求；本文對問題的分析和對策研究，可供參考。
關(guān)鍵詞：通導(dǎo)人員 培訓現(xiàn)狀 對策研究 效果評估
中圖分類號：F562 文獻標識碼：A
0 引言
2017年VHF通信系統(tǒng)更新改造工程、ADS-B三級數(shù)據(jù)處理站、AirNet自動化搬遷三個重點項目在阿克蘇空管站建設(shè)實施，改變了設(shè)備落后、無監(jiān)視設(shè)備的現(xiàn)狀，這些設(shè)備的建成極大提高了運行保障能力，卻給設(shè)備保障人員增加了壓力，人員業(yè)務(wù)能力無法跟上設(shè)備建設(shè)的速度和自動化程度的提高。
阿克蘇機場二期改擴建、二次雷達工程的即將實施，設(shè)施設(shè)備的數(shù)量及種類將大幅度增加，隨之而來的是設(shè)備保障人員的變化，預(yù)計2030年設(shè)備保障人員將由現(xiàn)在的14人增加至80余人，為提前儲備人員，將以每年增加5人的速度新進人員，見習人員的培訓、放單將成為設(shè)備保障人員培養(yǎng)的重要關(guān)卡。
本文對阿克蘇空管站設(shè)備保障人員培訓的現(xiàn)狀問題進行分析，提出相應(yīng)措施，以應(yīng)對快速增加的設(shè)備和人員變化。
1 設(shè)備保障人員培訓現(xiàn)狀
《民用航空電信人員崗位培訓管理辦法》中將崗位培訓分為崗前、熟練、復(fù)習和附加培訓四類。崗前培訓是針對新員工進行的培訓，是申請電信人員執(zhí)照的必要條件，包括兩部分，第一部分是由新疆空管局培訓中心組織的崗前基礎(chǔ)培訓，空管站派送新進員工參加為期30天的培訓即可；第二部分是由設(shè)備保障部門制定新員工培訓計劃，結(jié)合培訓大綱，采用“師傅帶徒弟”的培訓模式進行的授課、跟班等。
熟練、復(fù)習和附加三類培訓主要是針對已取得執(zhí)照、已放單人員進行的培訓，是由設(shè)備保障單位自行組織實施。這三類培訓，空管站設(shè)備保障部門主要依靠外請教員來阿克蘇空管站培訓、自行制定部門年度培訓計劃、外出參加培訓三種方式進行，未進行培訓類別嚴格的劃分。外請兼職教員進行的培訓一般每年2-3次，每次培訓時間在3天左右，需年初向新疆空管局報送培訓需求及預(yù)算，審核通過后執(zhí)行。部門年度培訓計劃由設(shè)備保障部門人員自行授課，依據(jù)部門人員所分管設(shè)備種類按月進行培訓，因人員業(yè)務(wù)知識的局限性和知識庫更新緩慢，授課質(zhì)量一般。外出培訓內(nèi)容由培訓組織方安排實施，我方參與。
2 存在問題分析
2.1崗前帶新培訓不到位
管制專業(yè)因其特有的專業(yè)性，且極大的安全壓力，對人員培訓要求較嚴格，每個新進人員一進單位就指定了專門的師傅，實行的是“一對一”培訓模式，帶新的教員在小時費方面有一定增幅，使得管制人員愿意擔任教員，愿意承擔“教員對帶新過程中發(fā)生的工作差錯負全部責任”的安全責任。
通導(dǎo)專業(yè)不具備這個優(yōu)勢，工作量及安全責任的增加使得很多人不愿承擔教員的工作，無法指定專人負責新進人員培訓的問題，造成所有老員工都是新進人員師傅，這種“人人管”的結(jié)果就是“無人管”，主要依靠新進人員自學，學習效果不佳。
2.2缺少培訓平臺及教材
目前除執(zhí)照考試題庫外，無結(jié)合實際情況的培訓教材，執(zhí)照題庫對實際工作用處不大，新員工的培訓教材主要依靠設(shè)備說明書、老員工結(jié)合現(xiàn)場設(shè)備進行講解、外培帶回的課件，缺少線路圖等資料，無培訓平臺提供給業(yè)務(wù)人員學習，操作設(shè)備、練習發(fā)報、應(yīng)急演練停留在桌面推演階段，加之設(shè)備發(fā)生故障供新員工學習的機會較少，新員工的實際操作、應(yīng)急處置能力得不到鍛煉和提高。
老員工的復(fù)習培訓也依賴外出培訓帶回的課件，每年培訓內(nèi)容大同小異，不利于人員知識的更新和業(yè)務(wù)能力的提高。
2.3缺少培訓教員
2017年新疆空管局開展兼職教員選拔工作，選拔側(cè)重于人員的語言表達能力和，聘任航、氣、通三個專業(yè)兼職初級教員各一人，其中管制、通導(dǎo)專業(yè)人員調(diào)至機關(guān)部門工作，因工作內(nèi)容的變化和限制，無法承擔相應(yīng)部室的業(yè)務(wù)培訓工作。通導(dǎo)專業(yè)缺少崗位培訓教員，不利于培訓工作的開展。
2.4培訓缺少目標性、規(guī)劃性
通導(dǎo)專業(yè)的外培處于被動接受狀態(tài)，很多培訓都是管理、新技術(shù)培訓，缺少實際業(yè)務(wù)能力提升培訓，部分培訓針對性不強，因空管站設(shè)備較老舊，培訓中涉及的很多新技術(shù)、新設(shè)備，空管站人員未接觸過，效果一般，對實際工作作用不大。
內(nèi)部培訓被作為一種任務(wù)去執(zhí)行，主動性、目的性不好，且沒有一個長期的規(guī)劃和目標。經(jīng)調(diào)研存在以下問題：一是程序復(fù)雜，需耗費一線人員精力；二是協(xié)調(diào)局內(nèi)兼職教員及外請教員難度較大；三是倒班人員利用休息時間參加培訓，精力達不到，休息不夠不利于安全生產(chǎn)，達不到培訓的效果。
2.5缺少效果評價
通導(dǎo)專業(yè)內(nèi)培工程程序中規(guī)定了需進行培訓質(zhì)量評估，未明確評估方式，且在實際執(zhí)行過程中缺少此環(huán)節(jié)；外培僅能依靠考試成績、培訓證書看培訓效果，未結(jié)合實際工作對培訓效果進行評價。
3 培訓對策及建議
3.1 選拔部室崗位教員，加強帶新培訓
空管系統(tǒng)所傳承的是“師傅帶徒弟”這種內(nèi)部培訓模式，[1]經(jīng)過長期實踐證明是行之有效的，對這種培訓模式起決定性作用的是教員，教員不但作為傳道授業(yè)的載體，更是學員在工作中模仿的.對象。未指定新員工崗前培訓教員這種模式，易使培訓流于形式，培訓計劃形同虛設(shè)，選拔崗位教員，承擔培訓管理工作勢在必行。
近年來，對教員的要求越來越高，不但要求教員有精湛的業(yè)務(wù)技能，更要求教員有較強的語言表達能力。筆者認為，不同級別、不同類型的培訓教員，所要求具備的素質(zhì)應(yīng)該不同，帶新培訓教員應(yīng)該選擇責任心強、業(yè)務(wù)能力強的人員，因為新進人員接受過高等教育，缺乏實踐、動手能力和經(jīng)驗，需要的是案例和經(jīng)驗的分享來培養(yǎng)排故的思維模式。這里說的業(yè)務(wù)能力強并不是一定要具備很高的技術(shù)職務(wù)，面對空管站通導(dǎo)專業(yè)僅有2名工程師的現(xiàn)狀，部室崗位教員的選拔應(yīng)更側(cè)重于實際故障處理能力和動手能力。
對于通導(dǎo)專業(yè)這種教員無相應(yīng)獎勵標準，又需承擔責任的現(xiàn)狀，可借助職稱聘任和績效考核這兩個平臺，以鼓勵人員愿意承擔教學工作。
職稱方面的晉級已成為在職人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向，依據(jù)民航新疆空中交通管理局主任工程師的聘任辦法，需按照標準累計至50分。通導(dǎo)專業(yè)現(xiàn)在的年度培訓計劃基本是設(shè)備主管人員開展，且開展培訓5次以上即可在申請主任工程師上加5分，培訓人員對培訓工作的準備情況、課件及授課質(zhì)量均無人管理，不利于培訓效果的提高�？稍诓渴覂�(nèi)部選拔一定比例的人員作為部室崗位培訓教員，具備其資格的人員方可進行帶新人員培訓和平時的崗位復(fù)訓，以此來提高培訓人員的門檻和激勵愿意走職稱路線人員參加培訓工作，并嚴格規(guī)范培訓的組織、計劃、實施、課件資料、總結(jié)。
民航新疆空中交通管理局2014年開始推行績效考核，并且績效考核所占工資比例越來越高，建議可利用績效考核對教員進行一定獎勵，將獎勵分為三部分內(nèi)容，按計劃實施培訓并定期檢查培訓課件、培訓筆記、培訓試卷作為第一部分內(nèi)容，通過執(zhí)照考核作為第二部分，放單半年內(nèi)的工作情況作為第三部分，以督促教員切實對新員工培訓工作負起責任。
3.2 制作符合實際的培訓教材，搭建培訓平臺
培訓的場所、設(shè)施、設(shè)備、教材是必需的培訓資源，[2]受民航專業(yè)性和阿克蘇地域的限制，借助外部資源提高通導(dǎo)人員專業(yè)技能是不可行的。
阿克蘇空管站在用VHF通信設(shè)備還有OTE設(shè)備，設(shè)備老舊，加之各地供電、傳輸不同，外出培訓帶回的資料不適用，需人員對培訓的資料進行分類整理制作，將信號傳輸、供電走向本地化，作為培訓資料，并分為崗前培訓、崗位復(fù)訓、新技術(shù)等類別，在制作培訓資料時可借助崗位教員開展培訓。
新的VHF通信系統(tǒng)和轉(zhuǎn)報系統(tǒng)已進入試運行階段，可將原有老系統(tǒng)搭建成為測試平臺；自動化系統(tǒng)維護方面對于阿克蘇空管站通導(dǎo)專業(yè)人員是一片空白，可借助AirNet自動化系統(tǒng)搬遷至阿克蘇空管站、38所雷達試驗安裝，但阿克蘇空管站管制和通導(dǎo)人員無相應(yīng)的資質(zhì)機會，對設(shè)備、系統(tǒng)多操作，在有一定理論知識后邀請廠家人員來阿克蘇空管站進行培訓。
3.3分析差距，確定目標
對于不到100人的空管站而言，制定培訓規(guī)劃實際用處不大，執(zhí)行起來需要協(xié)調(diào)和解決的難題較多。在現(xiàn)階段的規(guī)劃和目標應(yīng)該來自于現(xiàn)狀和滿足二期改擴建需求這二者之間的差距，分析需要什么樣的人、需要具備哪些知識、通過怎樣的方式才能讓人員具備這些知識、需要多少時間培養(yǎng)人等問題，那么培訓目標和規(guī)劃自然就出來了。
二期改擴建建成后，管理人員、技術(shù)人員需求將翻倍，各類從未接觸過的設(shè)備和知識將是我們的短板，提前培養(yǎng)各類人員以滿足需求迫在眉睫。建議形成培訓梯次，[3]將人員按照管理型、教員、操作人員進行分類定位，并結(jié)合分類開展分類培訓，操作人員以實際操作、應(yīng)知應(yīng)會、應(yīng)急能力為主，教員以現(xiàn)有業(yè)務(wù)技能、新設(shè)備業(yè)務(wù)為主，管理型以新技術(shù)培訓、專業(yè)發(fā)展方向、規(guī)章標準培訓為主。
3.4 以實際工作為指引，加強培訓評估
培訓效果評估是衡量培訓是否有效、培訓目的是否達到的過程，僅依靠考試成績來評估培訓質(zhì)量的好壞，對于我們這種更希望培訓促進工作的單位來說達不到評估的目的，依據(jù)PDCA的原則，應(yīng)對培訓前、中、后三個環(huán)節(jié)進行共同評估，[4]形成培訓前、培訓中、培訓后的培訓體系。
培訓前給培訓負責人列任務(wù)清單，并上傳到分管培訓站領(lǐng)導(dǎo)審核，以帶著問題去學習，明確培訓任務(wù)；培訓中培訓管理部門多參與，并進行效果評價及考核；培訓后嚴格執(zhí)行外培后內(nèi)培制度，并對任務(wù)清單中的問題進行現(xiàn)場解答，半年后對培訓情況進行跟蹤，通過人的行為及績效進行跟蹤評價。
通過以上措施，對通導(dǎo)人員培訓管理工作可起到推動作用，為后期人員和設(shè)備的變化做好培訓的準備工作。
參考文獻：
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[2] 曾照慶.空管培訓管理的現(xiàn)狀分析與設(shè)想[J].中國民用航空，2011（123）：46- 47.
[3] 秦海嬰.構(gòu)造設(shè)備保障、管制復(fù)合型知識體系架構(gòu)[J].空中交通管理，2007（12）：37- 39.
[4] 陳鵬州.民航空管系統(tǒng)培訓評估體系構(gòu)建研究[D].云南大學，2010.
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