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企業(yè)如何優(yōu)化傳統(tǒng)面試
面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。
企業(yè)傳統(tǒng)的面試流程設(shè)計(jì)一般是要經(jīng)過(guò)2-3輪，由不同的面試官進(jìn)行，在這個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題是：前一個(gè)面試官會(huì)把對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)和印象寫(xiě)在面試評(píng)價(jià)表上，或者口頭告知下一個(gè)面試官自己的判斷結(jié)果，下一個(gè)面試官會(huì)帶著上一個(gè)面試官的結(jié)果進(jìn)行面試。
這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于：
避免重復(fù)問(wèn)題：如果自我介紹需要進(jìn)行三次的話，應(yīng)聘者會(huì)覺(jué)得公司招聘工作很水。
評(píng)價(jià)較為全面：不同面試官的考察角度不同，得到的結(jié)果也會(huì)不一樣。
挖掘更為深入：針對(duì)上一個(gè)面試官的評(píng)價(jià)結(jié)果，下一個(gè)面試官可以深挖自己想知道的內(nèi)容。
而弊端也是非常明顯的：
容易受到上一個(gè)面試官的情緒影響：如果有一個(gè)面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)非常差或者非常好，則會(huì)影響到下一個(gè)面試官的判斷。
容易形成刻板印象：“我覺(jué)得他就像個(gè)哲學(xué)家，滿嘴的概念和想法，沒(méi)有什么實(shí)打?qū)嵉某煽?jī)。”“哲學(xué)家”就是一個(gè)刻板印象，這個(gè)時(shí)候大家想到的就是成天醉心于虛無(wú)縹緲的精神世界的人物形象。
我覺(jué)得對(duì)于這樣的問(wèn)題點(diǎn)，我們應(yīng)該對(duì)面試官的要求上進(jìn)行明確：
要客觀，要圍繞崗位職責(zé)而不是個(gè)人喜好來(lái)評(píng)價(jià)：要根據(jù)崗位要求設(shè)計(jì)考核點(diǎn)，在寫(xiě)或說(shuō)面試評(píng)價(jià)時(shí)要把問(wèn)的問(wèn)題點(diǎn)寫(xiě)清楚，以及對(duì)方回答的要點(diǎn)寫(xiě)清楚，把自己的初步判斷進(jìn)行客觀的描述，不要摻雜個(gè)人情緒和個(gè)人情感。
要獨(dú)立思考：不要受上一個(gè)面試官的影響，如果對(duì)上一個(gè)面試官的考核點(diǎn)有疑問(wèn)，就重新設(shè)計(jì)問(wèn)題再深挖，不要深信上一個(gè)面試官的判斷結(jié)果。
如果三個(gè)面試官最終在決定面試結(jié)果時(shí)取得一致意見(jiàn)，覺(jué)得是非常適合崗位要求的，那么這名候選者就能進(jìn)入下一個(gè)提交領(lǐng)導(dǎo)審核入職的流程了。
說(shuō)個(gè)故事給大家感受下：在這里突然就想到了麥肯錫和大前研一的故事，麥肯錫的面試流程要經(jīng)過(guò)8個(gè)人，每個(gè)人都會(huì)對(duì)這個(gè)候選人進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)(他們應(yīng)該沒(méi)有在中途交流面試結(jié)果的傳統(tǒng))，然后這8個(gè)人開(kāi)會(huì)討論要不要這個(gè)人，如果大家一致通過(guò)活一致不通過(guò)的話，這個(gè)人就不能要，是的，不能要!如果這個(gè)人爭(zhēng)議非常大，那么這個(gè)人就可以被錄用!大前研一面試完后，7個(gè)人決定不能要，而1個(gè)人則堅(jiān)決要聘用大前，最終大前研一順利進(jìn)入麥肯錫，后來(lái)還把日本市場(chǎng)做到了麥肯錫國(guó)外最大的利潤(rùn)點(diǎn)，而他自己也成為了全球最有影響力的管理思想大師。
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